Choisir un style de comportement en cas de conflit. Styles de comportement dans les situations de conflit Les styles de comportement dans les conflits coïncident

En 1964, les chercheurs américains Robert R. Blake et Jane S. Mouton ont attiré l'attention sur les caractéristiques comportementales relativement stables des managers et ont identifié cinq styles de management de base et trois styles supplémentaires, en fonction de l'accent mis par le leader sur l'obtention de résultats élevés, le souci de la production ou le souci du bien-être. pour les personnes. . Chaque style était accompagné d’une description des actions caractéristiques du leader pour prévenir les conflits et les résoudre. En 1972, Kenneth W. Thomas et Ralph H. Kilman, sur la base de ce schéma, ont développé un test pour évaluer le style de comportement d'un individu dans une situation de conflit. La classification est basée sur une analyse des actions d’une personne selon deux critères : la persévérance avec laquelle elle s’efforce de réaliser ses intérêts et le degré de sa disposition à prendre en compte les intérêts de l’autre partie. En figue. 3.2, nous voyons cinq styles principaux. Les noms des styles sont donnés par K. W. Thomas et R. H. Kilmenna, entre parenthèses - les désignations numériques des styles par R. Blake et J. Mouton.

Examinons brièvement les caractéristiques de chaque style. Rivalité (lutte) - une personne se concentre au maximum sur la victoire du conflit (9 est le maximum sur l'échelle d'orientation vers les résultats) et prend en compte au minimum les besoins des autres (1 est le minimum sur l'échelle d'orientation vers l'amélioration des relations). La partie au conflit utilise un style compétitif et tente d'imposer aux autres sa propre version de la résolution des questions controversées. Sa propre victoire est considérée comme la défaite de l’ennemi. Au cours des négociations, des tactiques de pression et de menaces sont utilisées, des tentatives sont faites pour remettre en question la compétence des opposants, un point faible est créé dans leur argumentation, en règle générale, il existe une tendance à faire des déclarations catégoriques et une attitude négative envers ceux qui ont un avis différent. Slogans : « Le fort a toujours raison » ; "Les gagnants ne sont pas jugés."

Conformité (lissage) - sacrifier les intérêts de l'affaire pour maintenir et améliorer les relations avec une autre personne (1 sur l'échelle d'orientation résultat et 9 sur l'échelle d'orientation relationnelle).

« Compliant » essaie de paraître agréable, gentil, compatissant et prêt à aider aux yeux des autres. Il a peur de la désapprobation, de la possibilité d'être rejeté. En montrant des signes de respect et d’approbation envers les autres, la personne « conforme » attend la même attitude envers elle-même. En règle générale, il fait tout pour éliminer toute possibilité de critique et empêcher l'escalade des conflits, faisant appel au besoin de solidarité. Slogans : « Nous formons tous une équipe heureuse et il n'est pas nécessaire de faire bouger les choses » ; « La paix à tout prix » ; "Que ce soit du sarrasin, pour ne pas discuter."

Évasion (clôture) - comportement passif dans une situation de conflit, consiste à ignorer le problème ou à reporter son intervention jusqu'à des « temps meilleurs » (1 sur l'échelle d'orientation vers le résultat et également 1 sur l'échelle d'orientation vers la relation). Il s’agit de la volonté d’éviter les situations sensibles et de ne pas aborder des sujets controversés. Tactiques de présence sans signes d’intervention active, en maintenant la neutralité et en ne révélant pas son point de vue et son attitude face au problème. Les parties ont la possibilité de faire leurs propres choix et d'en être responsables. Slogans : « Ne faites pas d’histoires tant que c’est calme » ; "Ne le touchez pas jusqu'à ce qu'il se brise" ; "Ma maison est au bord du gouffre."

Compromis (compréhension) - la recherche d'un équilibre de concessions et de gains mutuels (5 sur l'échelle d'orientation résultat et 5 sur l'échelle d'orientation relation). Dans un effort pour trouver un langage commun, les parties conviennent de satisfaire partiellement leurs besoins afin de maintenir la relation et d'obtenir au moins quelque chose. Dans le même temps, les contradictions sont occultées et les intérêts communs sont soulignés. Parfois, un compromis est la dernière opportunité de prendre une certaine décision. Slogans : « Pour ne pas vous exposer et ne pas vous priver » ; "Mieux vaut un petit poisson qu'un gros cafard."

Coopération (collaboration) - orientation vers la satisfaction la plus complète des intérêts de tous les participants à une situation de conflit (9 - maximum sur l'échelle d'orientation vers les résultats et également 9 sur l'échelle d'orientation vers l'amélioration des relations). Les intérêts de l’autre partie sont reconnus comme faisant partie du problème. Les contradictions sont ouvertement discutées avec l'autre partie et une solution au problème controversé est constamment recherchée. Des intérêts cachés sont identifiés, des réserves et des ressources sont recherchées pour les satisfaire. Slogans : « Un esprit c'est bien, mais deux c'est mieux » ; « Chaque aventure est un chemin vers la sagesse. »

Chacun des styles possède une zone où son utilisation est justifiée (tableau 3.1).

Tableau 3.1. Situations et circonstances dans lesquelles il est conseillé ou inapproprié d'utiliser un certain style de comportement en cas de conflit

Style de comportement	Nature de l'action et conséquences de l'utilisation
Rivalité	Pression de l’autre côté pour imposer sa version. La victoire d’un côté est la défaite de l’autre.		Lorsque la partie perdante a la possibilité de se venger, lorsqu'il est conseillé d'en apprendre davantage sur ses intérêts, lorsque vous souhaitez établir une relation permanente.
Conformité	Le problème est étouffé. La visibilité et l'harmonie sont créées. Vous faites des concessions. L’autre côté gagne.		Lorsque la question est importante pour vous et nécessite une décision. Les concessions ne seront pas jugées ou interprétées comme un signe de faiblesse.
Évasion	Le problème est ignoré ou l’indifférence est démontrée. La responsabilité de la décision est transférée à l'autre partie. L’autre côté gagne.	Si on n'a pas les bonnes informations quand il y a trop de tension dans une relation, c'est dangereux Pour résoudre un problème du moment, vous devez gagner du temps.	Lorsque l’enjeu est important pour vous, qu’avec le temps la situation risque de se compliquer et que des problèmes supplémentaires surgissent.
Compromis	Chaque camp fait des concessions sur certaines questions. Personne ne gagne.	Les parties disposent de ressources pour échanger des concessions. La victoire de l'un des partis n'est pas souhaitable. Vous avez besoin d’une solution rapide, vous pouvez obtenir des avantages à court terme. Pour ne pas tout perdre, vous acceptez de gagner au moins quelque chose.	Les parties doutent du respect des accords par l'autre partie ; le compromis est impossible (irréaliste). Essayer de plaire à tout le monde rend sa mise en œuvre discutable.
Coopération	Les capacités et les systèmes de valeurs de tous les participants sont reconnus. Les intérêts sont discutés. L’accord est jugé bénéfique compte tenu de la situation actuelle.	Les parties ont le temps de trouver la solution optimale, le désir, les qualifications et l'autorité de trouver des « avantages supplémentaires ».	Faute de temps, l’une des parties n’est pas coopérative ou ne dispose pas d’une autorité suffisante.

Il existe certaines relations entre les styles de comportement dans une situation de conflit et les positions de vie fondamentales des individus. Une personne qui soutient la position « C'est bon pour moi, c'est bon pour vous » se concentre principalement sur la coopération en cas de conflit. D'autres relations possibles sont présentées dans le tableau. 3.2.

Tableau 3.2. Relations possibles entre les positions de vie et les styles de comportement en situation de conflit

En 1980, T. Gladwin et I. Walter démontraient que la persévérance et la tendance des managers à prendre en compte les intérêts d'autrui dépendent de quatre facteurs :

· « Taille du pari » qui peut être gagné ou perdu ;

· Le pouvoir relatif, c'est-à-dire la capacité d'un côté à influencer l'autre ;

· La présence d'intérêts interdépendants ;

· La nature de la relation entre les parties.

La « taille du pari » a une influence significative sur le degré de persévérance. En deuxième lieu, il faut tenir compte de la force relative de l’ennemi. L'interdépendance des intérêts pouvait être soit commune aux parties, soit aller dans des directions opposées, ce qui influençait la tendance à un comportement coopératif ou compétitif. L'événement sur les trois premiers facteurs, le style de comportement, a eu une certaine influence modificatrice sur la nature des relations qui se sont développées entre les parties.

Dans une situation de conflit, les gens choisissent généralement, consciemment ou inconsciemment, un certain style de comportement. Il existe plusieurs styles de base de résolution des conflits (C. W. Thomas, R. H. Kilmann).

1. Style de compétition . Une personne utilisant ce style est très active et préfère résoudre le conflit à sa manière. Il n'est pas intéressé par la coopération avec d'autres personnes, mais il est capable de prendre des décisions volontaires. Ce style peut être efficace lorsque vous avez un certain pouvoir, que vous êtes sûr que votre décision ou votre approche dans une situation donnée est correcte et que vous avez la capacité d'insister par vous-même.

Le style compétitif est préférable lorsque : le résultat est très important pour vous et que vous pariez gros sur la résolution du problème ; la décision doit être prise rapidement et vous disposez de suffisamment de pouvoir pour le faire ; vous avez l'impression que vous n'avez pas d'autre choix et que vous n'avez rien à perdre.

2. Style d'évasion . Ce style est mis en œuvre lorsqu'une personne ne défend pas ses droits, ne veut pas coopérer pour développer une solution à un problème ou évite simplement de résoudre le conflit. Vous pouvez utiliser ce style lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, lorsque vous ne voulez pas dépenser d'énergie pour le résoudre ou lorsque vous vous sentez dans une situation désespérée. Il est également recommandé dans les cas où vous vous sentez mal et avez le pressentiment que l'autre personne a raison, ou lorsque cette personne a plus de pouvoir, ou que vous n'avez pas de raisons sérieuses de poursuivre la relation avec cette personne. Peut-être avez-vous besoin d'un répit en ce moment – le temps de réfléchir à la situation ou de vous calmer.

3 Style de luminaire . Une personne utilisant ce style agit avec un partenaire de communication, sans chercher à défendre ses propres intérêts. Vous pouvez l'utiliser lorsque l'issue d'une affaire est extrêmement importante pour l'autre personne et peu importante pour vous. Ce style est également utile dans les situations où vous ne pouvez pas l’emporter parce que l’autre personne a plus de pouvoir. Vous pouvez recourir à cette stratégie si, pour le moment, vous avez besoin d'adoucir quelque peu la situation, et que vous avez alors l'intention de revenir sur cette question et de défendre votre position. Ce style est également utile si vous estimez qu’il est plus important d’entretenir de bonnes relations avec quelqu’un que de défendre ses intérêts.

4. Style de collaboration . Suivant le style de coopération, une personne participe activement à la résolution du conflit et défend sa position, mais essaie de prendre en compte les intérêts de l'autre partie. Ce style nécessite un travail plus long que d’autres approches du conflit, car les besoins, les préoccupations et les intérêts des deux parties sont d’abord explicitement énoncés (« posés sur la table »), puis discutés. Il est conseillé d'utiliser ce style si la solution au problème est très importante pour les deux parties et que personne ne veut éviter la solution ; si vous entretenez une relation étroite, à long terme et interdépendante avec l'autre partie et que vous êtes tous deux capables de communiquer vos intérêts et de vous écouter ; si les deux parties impliquées dans le conflit ont un pouvoir égal ou ne remarquent pas la différence de position afin de rechercher une solution au problème sur un pied d'égalité.

5. Style de compromis. En l'utilisant, les gens s'accordent sur la satisfaction partielle des désirs et des intérêts de chaque partie en conflit (concessions mutuelles). Le style de compromis est plus efficace lorsque vous et l'autre personne voulez la même chose, mais que vous savez qu'il n'est pas possible pour vous de le faire en même temps. Vous souhaitez prendre une décision rapidement, vous vous contentez peut-être d'une solution temporaire, vous êtes prêt à modifier l'objectif initial. Le compromis vous permettra d’entretenir une bonne relation.

Les psychologues pensent que les conflits peuvent être gérés. Principes de gestion des conflits ce qui suit.

1. Déterminer la nécessité d'intensifier le conflit, ce qui est obtenu grâce à une réponse honnête et impartiale aux questions suivantes (ces réponses peuvent être données à voix haute ou écrites, mais elles ne peuvent pas être discutées) :

a) Est-il possible et souhaitable d’éliminer la contradiction (on le sait, la contradiction est le moteur du progrès) ?

b) Si oui, existe-t-il des moyens plus pacifiques, économiques et « propres » de résoudre ce problème ?

c) Sinon, avez-vous assez de force pour gagner le conflit ?

d) Sinon, combien de temps cela peut-il durer (il faut le savoir pour sortir du conflit avec une dépense minimale de force mentale et physique) ?

2. Contrôle total de vos propres émotions, qui, en règle générale, interfèrent avec l'évaluation de ce qui se passe.

3. Analyse des véritables causes du conflit, que les opposants peuvent cacher derrière des raisons imaginaires.

4. Localisation du conflit, c'est-à-dire établissant son cadre clair et sa volonté maximale de jugement dans le domaine de la contradiction.

5. Refus de se concentrer sur l'autodéfense, car se laisser emporter par ses propres actions défensives empêche généralement les gens de remarquer à temps les changements dans la situation et le comportement de « l'autre côté ».

6. Reformulation des arguments de l'adversaire, qui ne doivent tout simplement pas être réfutés dans l'ordre et les proportions dans lesquels ils sont présentés - il vaut mieux essayer de les « traduire » dans une langue que vous comprenez, en soulignant les points sémantiques à l'appui.

7. Activité suffisante, puisque même en « reculant sur tout le front », vous pouvez maintenir l'initiative en demandant :

a) le ton émotionnel de la relation (Parlons calmement) ;

b) sujet de conversation (« On ne parle pas de ça, revenons à... ») ;

c) style de langage (sans impolitesse ni vulgarité) ;

d) les rôles et le degré de rigueur des règles du jeu (le conflit peut et doit être joué, résolvant les contradictions, sous la forme d'un semblant d'action théâtrale avec des rôles et des rôles convenus).

Le deuxième de ces principes est très important et l’un des plus difficiles : contrôle des émotions . Les techniques et méthodes d'autorégulation de l'état émotionnel sont l'auto-entraînement, la relaxation, le contrôle de la respiration.

Si vous vous trouvez dans une situation dans laquelle quelqu'un commence à montrer trop fortement ses émotions, cela indique généralement que le conflit est causé par certains. des intérêts profonds, que vous devez considérer pour trouver une solution au problème et rétablir la relation.

Les règles de base d’une communication sans conflit sont les suivantes :

1) ne pas utiliser d'agents de conflit ;

2) ne réagissent pas avec un conflictogène à un conflictogène ;

3) faire preuve d'empathie envers votre interlocuteur ;

4) envoyer autant de messages positifs que possible.

Styles de comportement en conflit
Les chercheurs identifient les styles de comportement suivants dans les conflits interpersonnels : confrontation, évasion, adaptation, compromis, coopération, assertivité.
1) La confrontation est une défense typiquement persistante et sans compromis de ses intérêts, qui rejette la coopération et pour laquelle tous les moyens disponibles sont utilisés.
2) Évitement - associé à une tentative d'éviter le conflit, de ne pas y attacher une grande valeur, éventuellement en raison du manque de conditions pour sa résolution.

3) Adaptation - présuppose la volonté du sujet de sacrifier ses intérêts afin de maintenir des relations placées au-dessus du sujet et de l'objet du désaccord.
4) Compromis - nécessite des concessions des deux côtés dans la mesure où, grâce à des concessions mutuelles, une solution acceptable est trouvée pour les parties opposées.
5) Coopération - implique l'action conjointe des parties pour résoudre le problème. Avec un tel comportement, différents points de vue sur le problème sont considérés comme légitimes. Cette position permet de comprendre les causes des désaccords et de trouver une sortie de crise acceptable pour les parties adverses sans porter atteinte aux intérêts de chacune d'elles.

6) Comportement assertif (de l'anglais assert - affirmer, défendre). Ce comportement présuppose la capacité d’une personne à défendre ses intérêts et à atteindre ses objectifs sans porter atteinte aux intérêts d’autrui. Il vise à garantir que la réalisation de ses propres intérêts est une condition de la réalisation des intérêts des sujets en interaction. L'affirmation de soi est une attitude attentive à la fois envers vous-même et envers votre partenaire. Un comportement assertif empêche l'émergence de conflits et, dans une situation de conflit, aide à trouver la bonne issue. Dans le même temps, la plus grande efficacité est obtenue lorsqu'une personne affirmée interagit avec une autre personne similaire.
Tous ces styles de comportement peuvent être soit spontanés, soit utilisés consciemment pour obtenir les résultats souhaités lors de la résolution de conflits interpersonnels.
Le comportement des personnes lors de l'apparition de conflits interpersonnels et dans leur résolution est fortement influencé par les différences entre les types de personnes, qui doivent être prises en compte lorsqu'on essaie de prévenir les conflits et de les résoudre. Les caractéristiques de la personnalité se manifestent dans son tempérament, son caractère et son niveau de développement personnel.
1. Le tempérament est donné à une personne à la naissance et détermine la vitesse, le rythme, l’intensité et le rythme des processus et états mentaux d’une personne. Classification des types de tempéraments réalisée par Hippocrate dès le Ve siècle. La Colombie-Britannique n'a pas subi de changements significatifs à ce jour. Le comportement des personnes optimistes se caractérise par la mobilité, une tendance au changement d'impressions, la réactivité et la sociabilité ; le comportement des personnes flegmatiques - lenteur, stabilité, isolement, faible expression extérieure des émotions, logique dans les jugements ; comportement des personnes colériques - ouverture d'esprit, sautes d'humeur soudaines, instabilité, réactions violentes ; mélancoliques - instabilité, légère vulnérabilité, insociabilité, expériences émotionnelles profondes.
Le tempérament a un impact significatif sur le comportement humain dans les conflits interpersonnels. Par exemple, une personne colérique est facile à impliquer dans une situation de conflit, tandis qu'une personne flegmatique, au contraire, a du mal à se mettre en colère.
2. La typologie des traits de caractère humains a été développée pour la première fois par C. G. Jung. Plus tard, il a été étudié par K. Briggs et I. Myers, qui ont publié le « Myers-Briggs Type Indicator », à l'aide duquel toute personne intéressée peut déterminer ses préférences en matière de personnage. Cette typologie identifie quatre paires de préférences opposées :
Extravertis - Introvertis
Sensoriel - Intuitif
Penser - Sentiment
Décideurs - Percepteurs
Chaque type de caractère correspond à quatre des préférences données. Il existe donc seize types de caractères au total. Le caractère se forme en raison de l'asymétrie des hémisphères gauche et droit du cerveau dès l'âge de sept ans et ne change pas radicalement tout au long de la vie. L'hémisphère droit forme les émotions et les activités subconscientes, l'hémisphère gauche forme les activités logiques et rationnelles. Par conséquent, les extravertis ne deviennent jamais introvertis, et vice versa. Tout comme les gauchers ne deviennent jamais droitiers, même s’ils peuvent apprendre à utiliser leur autre main plus efficacement.
3. Malgré le fait que le tempérament et le caractère ont un impact significatif sur la motivation du comportement des personnes lors de l'émergence et de la résolution de conflits, leur réaction aux stimuli externes est de nature plus complexe. La décision finale quant à l'action est prise par l'individu. Le niveau de développement personnel est un autre facteur important qui influence l'apparition de conflits interpersonnels.
La personnalité se développe et s'améliore au cours du processus de socialisation, d'assimilation active et de reproduction de l'expérience sociale. Une personne doit ajuster ses actions conformément aux normes et règles de comportement généralement acceptées des autres. Pour ce faire, les manifestations de votre tempérament et de votre caractère doivent être constamment contrôlées. Lorsqu'une personne s'acquitte de cette tâche, elle a moins de frictions avec les autres. Des problèmes surviennent lorsque le comportement d’une personne est déterminé uniquement par son tempérament et ses traits de caractère, et que l’individu ne participe pas à ce processus ou n’est pas capable de « se contrôler ».
E. Shostrom, dans son concept, divise tous les gens en manipulateurs et actualisateurs. Les manipulateurs sont des personnes qui ne font confiance à personne, y compris à elles-mêmes. Leurs actions sont imprégnées de mensonges (fausse, fraude), d’inconscience (apathie, ennui), de contrôle (isolement, intentionnalité) et de cynisme (incrédulité). Les manipulateurs sont toujours potentiellement en conflit.
Le contraire des manipulateurs sont les actualisateurs. Ils se caractérisent par l'honnêteté (transparence, sincérité, authenticité), la conscience (réactivité, vitalité, intérêt), la liberté (spontanéité, ouverture), la confiance (foi, conviction). Ils ont une confiance profonde dans les autres et en eux-mêmes. Les actualisateurs ont moins de problèmes avec les autres et il est plus facile de résoudre les conflits avec eux.
D. Rotter divise toutes les personnes en externes et internes. Les externalistes croient que tout ce qui leur arrive est le résultat de forces extérieures, de circonstances, du hasard, d’autres personnes, etc. Ils ont tendance à blâmer les autres pour leurs échecs, ce qui entraîne des situations conflictuelles lorsqu'ils interagissent avec les gens. Les internes croient que tout ce qui leur arrive est le résultat de leurs propres efforts. Ils se blâment eux-mêmes pour tous leurs propres échecs. Ils ont une position de vie active, l'indépendance, la responsabilité de leurs actes et les conflits interpersonnels sont inacceptables pour eux.
K. Leonhard a développé une typologie de personnalités accentuées. Il a montré que les personnes présentant un développement exagéré de certains traits de caractère se caractérisent par un comportement différent de la norme, mais qui ne s'est pas encore transformé en pathologie. Certaines accentuations constituent un terrain très fertile pour l’apparition de situations conflictuelles. Par exemple, l'accentuation hystérique (démonstrative) est le désir d'attirer l'attention sur soi à tout prix (larmes, évanouissements, scandales, maladie, vantardise, tendance à la tromperie et à la fantaisie, manque de remords, tendance aux passe-temps inhabituels).
Une compréhension approfondie des manifestations du tempérament, du type de caractère et des traits de personnalité offre une réelle opportunité de prévenir et de prévenir les conflits interpersonnels, de les résoudre de manière constructive, ainsi que de créer une atmosphère d'interaction favorable.

Le conflit (lat. conflictus - collision) est une collision d'objectifs, d'intérêts, de positions, d'opinions et de points de vue opposés. La base de tout conflit est une situation qui comprend soit des positions contradictoires des parties sur une question quelconque, soit des objectifs ou des moyens opposés pour les atteindre dans des circonstances données, soit une divergence d'intérêts et de désirs des opposants. Ceux. une situation de conflit contient les sujets d'un conflit possible et son objet. Cependant, pour qu'un conflit commence à se développer, un incident est nécessaire lorsqu'une des parties commence à agir, portant atteinte aux intérêts de l'autre partie. Si l’autre partie répond de la même manière, le conflit passe du potentiel à la réalité.
Il existe plusieurs types de conflits :
- par le nombre de participants
a) intrapersonnel. Elle est générée par les aspirations multidirectionnelles du sujet (je veux et j'ai besoin ; sentiment et devoir, etc.) ;
b) interpersonnel. Cela survient entre deux ou plusieurs individus lorsque l'un des opposants recourt à des méthodes de lutte moralement condamnables, cherche à réprimer le partenaire, le discréditant ou l'humiliant aux yeux des autres. Habituellement, cela provoque une résistance, les relations interpersonnelles sont soit perturbées, soit leur force est « testée » ;
c) groupe personnel. Cela se produit lorsque le comportement d’un individu ne correspond pas aux normes et attentes du groupe ;
d) intergroupe. Dans ce cas, il peut y avoir un conflit de stéréotypes comportementaux, de normes, d'objectifs et de valeurs de différents groupes ;
- par contenu
a) constructif. Dans un tel conflit, les opposants ne dépassent pas les arguments et les relations commerciales, les relations interpersonnelles n'en souffrent pas, le problème est résolu ;
b) destructeur. Cela conduit à une rupture des relations interpersonnelles, le problème peut ne pas être résolu, les méthodes culturelles de lutte ne sont pas toujours utilisées ;
- par la nature de la conscience de la contradiction, du problème
a) authentique - le problème existe réellement, il est reconnu et n'a pas de solution simple ;
b) faux. Il n'y a aucune raison objective au conflit, il n'existe qu'en raison d'une évaluation incorrecte de la situation ;
c) caché - cela devrait arriver, mais ce n'est pas le cas, car le vrai problème n'est pas reconnu par les participants ;
d) déplacés - il y a un problème, c'est reconnu, mais cela ne fait que masquer la situation réelle. Derrière ce problème évident se cache un autre problème, plus grave et plus profond.
Quel que soit le type de conflit, il existe cinq styles de comportement possibles dans une situation de conflit. Le style de comportement est déterminé par la mesure dans laquelle les parties s'efforcent de défendre leurs propres intérêts et dans quelle mesure elles prennent en compte les intérêts de l'autre partie.
Graphiquement, cela peut être représenté ainsi :

Ainsi, le style de comportement dans un conflit particulier est déterminé par la mesure dans laquelle vous souhaitez satisfaire vos propres intérêts (en agissant passivement ou activement) et les intérêts de l'autre partie (en agissant conjointement ou individuellement). Chaque style de comportement dans certaines conditions est justifié et utile.
Examinons chacun d'eux en détail.
1. Évasion. Ce style de comportement peut être utilisé lorsque le problème en question n'est pas si important pour vous, lorsque vous ne voulez pas gaspiller d'énergie pour le résoudre, ou lorsque vous sentez que vous avez tort et réalisez que l'autre personne a raison. Tout cela est une bonne raison pour ne pas défendre sa propre position. Bien que
Certains peuvent considérer le style d'évitement comme une évasion des problèmes et des responsabilités ; en fait, partir ou reporter peut être une réponse tout à fait constructive à une situation de conflit : après tout, le conflit peut se résoudre de lui-même ou il peut être résolu lorsque nous sommes plus prêts. pour ça. Si le conflit n’est pas résolu en utilisant ce style de comportement, le problème est enraciné à l’intérieur et il sera plus difficile et plus problématique de le résoudre plus tard.
2. Appareil. Ce style signifie que vous agissez avec une autre personne, en sacrifiant vos intérêts en faveur de l'autre, en lui cédant, en le prenant en pitié, en vous soumettant à lui. De plus, vous participez à la situation et acceptez de faire ce que veut l'autre personne : suivre son chemin pour résoudre le problème. Ce style de comportement est acceptable lorsque l'on comprend qu'il vaut mieux entretenir une bonne relation avec quelqu'un que de défendre ses propres intérêts ; quand nous comprenons que la vérité n’est pas de notre côté ; quand on s'intéresse peu au résultat ; quand on se rend compte que le résultat est bien plus important pour une autre personne que pour nous ; lorsque le conflictuel a le pouvoir et que beaucoup de choses dans nos vies dépendent de lui.
3. Compromis. Avec ce style de comportement, vous acceptez de satisfaire partiellement votre désir et de satisfaire partiellement le désir d'une autre personne. Ce style est plus efficace lorsque vous et votre adversaire voulez la même chose, mais il vous est impossible de le faire en même temps. À la suite d’un compromis réussi, une personne peut exprimer son accord en disant : « Je peux vivre avec ça ». Si d'autres solutions pour sortir du problème s'avèrent inefficaces, si vous pouvez vous contenter d'une solution temporaire, si vous pouvez légèrement modifier l'objectif fixé au début, choisissez ce style de comportement. Le compromis permet de sauver la relation ; vous obtenez au moins quelque chose plutôt que rien du tout.
4. Concurrence. Une personne qui choisit ce style de comportement n'est pas très intéressée par la coopération avec les autres et est capable de prendre des décisions volontaires. Ce style peut être efficace lorsque vous disposez d’un certain pouvoir, de la capacité d’insister sur votre décision et votre approche d’un problème donné. Cependant, ce n'est probablement pas le style que vous souhaitez utiliser dans vos relations personnelles car... cela aliène et éloigne les gens. Ce style est acceptable si vous avez suffisamment de pouvoir ou d’autorité, si vous sentez que vous n’avez pas le choix et que vous n’avez rien à perdre, si vous devez prendre une décision impopulaire et que vous avez suffisamment d’autorité pour choisir cette étape. La particularité des relations interpersonnelles lors du choix de ce poste est la domination et l'hostilité.
5. Collaboration. Ce style encourage chaque participant à discuter ouvertement de ses besoins et de ses préoccupations. Une fois que les deux parties ont compris quelle est la cause du conflit, elles peuvent travailler ensemble pour rechercher de nouvelles alternatives ou parvenir à des compromis acceptables. Si vous avez le temps et que la solution au problème est suffisamment importante pour vous, c'est un bon moyen de trouver un résultat mutuellement avantageux et de satisfaire les intérêts des deux parties. Cependant, cela demande quelques efforts. Les parties doivent être capables d'expliquer leurs désirs, d'exprimer leurs besoins, de s'écouter puis d'élaborer des options pour résoudre le problème. L'absence d'un des éléments rend cette approche inefficace. La coopération est le style le plus difficile parmi les autres, mais elle nous permet de développer la solution la plus satisfaisante pour les deux parties dans des situations de conflit complexes et importantes.

ABSTRAIT

Sur le sujet : Styles de comportement de base des personnes en situation de conflit.

Introduction

Concept et fonctions du conflit

Caractéristiques des principaux types de conflits

Styles de comportement typiques en conflit

Conclusion

Liste des sources utilisées

Introduction

Le conflit fait partie intégrante du fonctionnement de toute société et se manifeste dans presque tous les domaines de la vie humaine. Les conflits surviennent en raison de différences de sentiments, de points de vue, d'actions et d'idées entre les personnes, conduisant souvent à des contradictions dans la communication et l'interaction et à des conflits les uns avec les autres.

Le conflit est le plus souvent associé à des souvenirs désagréables et il existe une opinion selon laquelle le conflit est toujours un phénomène négatif, indésirable pour chacun de nous. Les conflits sont considérés comme quelque chose qui doit être évité autant que possible. La conflictologie moderne reconnaît le conflit comme une caractéristique naturelle logique et intégrale des relations sociales, se produisant non seulement sous des formes destructrices, mais aussi sous des formes constructives, qui permettent de gérer les conflits. Le conflit ne doit pas être considéré comme une anomalie, mais comme un phénomène porteur d’opportunités positives.

L’étude scientifique des conflits a des racines longues et solides, remontant au milieu du premier millénaire avant JC. Même alors, les premières tentatives ont été faites pour étudier l'analyse et la généralisation des causes des collisions. Cependant, l’étude scientifique du conflit n’a commencé que dans la seconde moitié du XIXe siècle. Malgré le fait que de nombreux travaux scientifiques sur ce sujet aient été présentés, tant par des chercheurs étrangers (M. Hechter, D. Easton, L. Couser, S. Lipset, T. Nairn, etc.) que russes (A . Antsupov, S. Bogdanov A. Vlasov, A. Dmitriev, Yu. Zaprudsky, A. Zaitsev, E. Skakunov, T. Chistyakova, A. Shipilov, etc.), mais fondamentalement toutes ces informations restent au niveau de la théorie, non réalisé en pratique. De plus, une société en développement dynamique impose de nouvelles exigences au problème de la résolution des conflits, de sorte que l'étude du problème des conflits offre de grandes perspectives.

Le sujet de ce travail est pertinent car chaque individu a dû faire face, à un degré ou à un autre, à des situations conflictuelles, avec de nombreuses questions contradictoires, aiguës et controversées, dont la résolution ne se déroule pas toujours sans heurts et se manifeste souvent par des phénomènes négatifs de à des degrés divers, depuis les querelles banales jusqu'aux désaccords entre États.

Objectif du travail :identifier les principaux styles de comportement des personnes dans une situation de conflit.

Objectifs de recherche:

1.Considérez le concept de conflit.

.Étudiez les fonctions du conflit.

.Décrivez les principaux types de conflits.

.Identifiez les principaux styles de comportement en cas de conflit.

.Tirer des conclusions sur les recherches effectuées.

Objet d'étude :situations de conflit.

Sujet d'étude:styles de comportement de base des personnes dans une situation de conflit.

Méthodes de recherche:analyse des sources littéraires.

1.Concept et fonctions du conflit

Les définitions existantes du conflit mettent l'accent sur la présence de contradictions qui prennent la forme de désaccords dans l'interaction des personnes. Les conflits peuvent se manifester ouvertement ou secrètement, mais la base du conflit est l’absence d’accord. Par conséquent, un conflit peut être défini comme un manque d’accord entre deux ou plusieurs parties – individus ou groupes.

La présence de différents points de vue, opinions, idées, points de vue, intérêts ne se manifeste pas toujours sous forme de conflit, mais cela se produit lorsque, à la suite de désaccords, les interactions normales entre les personnes sont perturbées et que des obstacles surgissent pour atteindre les objectifs fixés. . Pour surmonter ces désaccords, les gens sont obligés d'entrer dans une interaction conflictuelle ouverte, où les parties au conflit ont la possibilité d'exprimer des opinions différentes qui aident à identifier une meilleure alternative lors de la prise d'une décision qui convient à tout le monde, ce qui porte le sens constructif incontestable de la conflit. Mais les résultats d’une situation de conflit n’ont pas toujours une tendance et un résultat positifs. comportement conflictuel interpersonnel

Si l'on considère les fonctions du conflit, on peut conclure que le conflit est un phénomène plutôt contradictoire. En entrant en confrontation, les parties au conflit peuvent réaliser la mise en œuvre de leurs tâches et de leurs objectifs. Mais il peut être très difficile de prédire ne serait-ce que les conséquences immédiates de la fin du conflit, sans parler des conséquences à long terme, car ils peuvent être à la fois positifs et négatifs pour les parties au conflit.

Par conséquent, le conflit a des fonctions à la fois constructives et destructrices. Les caractéristiques de conception incluent :

1. Fonction informationnelle-cognitive, caractérisée par le fait qu'un problème est identifié dans l'ensemble des faits perçus par les gens, révèle les contradictions, les désaccords qui sous-tendent le conflit, ce qui permet aux belligérants de mieux se connaître, de trouver les points optimaux de contact de points de vue et d'intérêts qui contribuent à la recherche de la vérité

Fonction intégrative. L'émergence, ainsi que le développement, et surtout, la résolution des conflits contribuent à l'unité des personnes et à la stabilisation des relations sociales, stimulent la socialisation des groupes et des individus, et contribuent ainsi à la formation de l'équilibre nécessaire dans le organisme social.

Fonction de stimulation de l'adaptation à un environnement changeant.

Lorsque les individus et les groupes sont confrontés à de nouvelles conditions ou à de nouveaux besoins associés à des changements en cours qui nécessitent une adaptation à la situation modifiée, une réévaluation des valeurs et des changements de comportements, un conflit survient inévitablement entre l'ancien et le nouveau. Si les systèmes ou sous-systèmes sociaux ne peuvent pas faire face aux difficultés qui surviennent au cours du processus d’adaptation, ils peuvent tout simplement disparaître. D’où la nécessité de s’adapter en changeant radicalement les formes et les modalités d’activité et de relations.

Les fonctions constructives du conflit sont indissociables des fonctions destructrices, car les fonctions positives ne peuvent pas être réalisées s'il n'y a pas de régulation commune des parties en conflit, si elles sont supprimées par l'une des parties ou si elles sont conduites à l'intérieur de l'organisme social. En conséquence, les conséquences de dysfonctionnement suivantes peuvent survenir :

Insatisfaction, moral bas, rotation accrue du personnel et diminution de la productivité.
Moins de coopération à l’avenir.
Forte loyauté envers son groupe et concurrence plus improductive avec les autres groupes de l'organisation.
Considérer l’autre côté comme « l’ennemi » ; perception des objectifs de l'un comme positifs et des objectifs de l'autre partie comme négatifs.
Réduction de l'interaction et de la communication entre les parties en conflit.
Une augmentation de l’hostilité entre les parties en conflit à mesure que l’interaction et la communication diminuent.
Changement d’orientation : mettre davantage l’accent sur la « victoire » du conflit que sur la résolution du véritable problème

Ainsi, un conflit survient lorsqu'il y a une forte aggravation des contradictions, conduisant à un affrontement entre deux ou plusieurs parties au conflit en train de résoudre la contradiction apparue. Les parties au conflit ont un intérêt professionnel ou personnel à résoudre le conflit. La dynamique du conflit est changeante et peut s'intensifier ou s'atténuer et acquérir un caractère à la fois constructif et destructeur.

2. Caractéristiques des principaux types de conflits

En conflictologie, on distingue quatre types de conflits, selon l'adversaire existant, qui peut être une autre personne, un groupe de personnes ou le moi intérieur. Voici les quatre principaux types de conflits.

Conflit intrapersonnel. Ce conflit prend diverses formes, et l'une des plus courantes est le conflit de rôle, qui survient lorsque des demandes contradictoires sont présentées à une personne, par exemple lorsque les exigences de l'employeur ne correspondent pas aux exigences personnelles et aux valeurs de l'employé. . En règle générale, un tel conflit survient entre des personnes peu sûres d'elles et insatisfaites de leur travail, et des conflits intrapersonnels peuvent également survenir dans un contexte de stress.

Conflit interpersonnel. Ce type de conflit est le plus courant, survenant le plus souvent pour des raisons socio-psychologiques (perte ou distorsion d'informations au cours du processus de communication interpersonnelle, interaction de rôle incohérente, différentes manières d'évaluer les méthodes et les résultats des activités, ainsi que les uns des autres. personnalité). Les conflits interpersonnels surviennent également pour des raisons psychologiques personnelles et se manifestent par un choc de personnalités ayant des points de vue, des valeurs, des traits de caractère et un tempérament différents. Souvent, ces personnes ne peuvent tout simplement pas s'entendre, car leurs points de vue et leurs objectifs sont diamétralement opposés.

Conflit entre l'individu et le groupe. Si un conflit survient entre un individu et un groupe, il est fort probable que cet individu adopte une position qui diffère à bien des égards de celle du groupe. Les raisons pour lesquelles un individu viole les normes du groupe peuvent être liées à la protection de ses intérêts, au désir d'accroître son statut dans le groupe, par accident, parce qu'il n'a pas appris les règles du groupe ou est incapable, pour une raison ou une autre. , pour répondre aux exigences du groupe. Dans tous les cas, une telle personne est source de conflit, puisque son opinion va à l’encontre de l’opinion du groupe.

Conflit intergroupe. Les conflits intergroupes se manifestent lorsque les intérêts diffèrent entre des groupes sociaux de différentes tailles : petits, moyens et grands. Les causes des conflits intergroupes peuvent être économiques, politiques, nationales-ethniques ou d'autres différences peuvent survenir. Différents niveaux de groupes sociaux ont leurs propres caractéristiques lorsque des conflits surviennent et diffèrent dans la manière dont ils sont résolus. Par exemple, dans les petits groupes, le rôle principal dans l'émergence d'un conflit est joué par un facteur tel que l'identification sociale des groupes. Cette identification peut être fondée sur des facteurs économiques, socioculturels, raciaux ou autres. L'identification sociale se manifeste par la formation d'un sentiment d'appartenance à la troupe et d'identification avec les autres membres du groupe. Par conséquent, d’un autre côté, l’identification sociale entraîne une différenciation sociale, qui peut être à l’origine de conflits intergroupes. Les causes des conflits au niveau des grands groupes sociaux apparaissent avec plus d'ampleur et de profondeur. Par exemple, les conflits politiques dont les causes sont le plus souvent la lutte pour le pouvoir et la domination politique dans la société.

La division des conflits en types est plutôt conditionnelle, puisqu'il n'y a pas de frontière strictement définie entre les différents types de conflits.

3. Styles de comportement typiques en cas de conflit

Lorsque les gens interagissent au travail, à la maison, dans les transports, dans un magasin, des situations conflictuelles surgissent inévitablement. Chaque personne en situation de conflit préfère choisir la ligne de comportement qui lui est la plus familière. Mais ce choix ne contribue pas toujours à atteindre les résultats souhaités.

Il existe un modèle développé par Kenneth Thomas et Ralph Kilmann qui décrit cinq styles possibles de résolution de conflits. Selon ce concept, le style de comportement dans un conflit est déterminé par le degré d’intérêt à satisfaire ses propres intérêts ou ceux de l’autre partie.

Si une personne est encline à des actions individuelles, cela conduit à une décision énergique ou à son évitement. S'il préfère les actions communes, cela conduit à des concessions ou à des solutions constructives. La manifestation d'une réaction passive vise à sortir du conflit et une réaction active vise à résoudre le conflit.

Ainsi, il existe cinq modèles de comportement de base :

adaptation, conformité;
évasion;
affrontement;
coopération;
compromis.

Chacun des styles de comportement ci-dessus dans des situations de conflit peut convenir dans certaines circonstances et dans une situation donnée. Dans une situation de conflit, au début du déroulement du conflit lui-même, les opposants doivent choisir une forme de comportement acceptable dans la situation actuelle afin de défendre au maximum leurs intérêts.

Vous trouverez ci-dessous les styles de comportement des personnes en situation de conflit.

Confrontation, compétition. Ce style représente la lutte active d’une personne pour ses intérêts, utilisant tous les moyens disponibles pour atteindre les objectifs souhaités. Les moyens pour atteindre l'objectif peuvent être le pouvoir, la coercition, les moyens de faire pression sur les autres participants au conflit et l'utilisation de la dépendance des opposants. La situation actuelle est considérée par l'individu comme très significative pour lui, propice à la victoire ou à la défaite, ce qui, en cas de résistance de l'adversaire, se traduit par une position dure et inconciliable par rapport aux autres participants au conflit.

Ce style peut être acceptable dans le cas où l'individu dispose d'un pouvoir, d'une autorité suffisante et a la possibilité d'insister sur sa décision, car la solution proposée est la meilleure. En outre, le style de confrontation peut être utilisé lorsqu’il n’y a pas d’autre choix, lorsqu’une décision rapide est nécessaire et qu’il y a suffisamment de pouvoir pour le faire. Mais ce n’est pas le style qu’il faut utiliser dans les relations personnelles car... ce style peut provoquer un sentiment d'aliénation chez l'adversaire. Vous ne devez pas utiliser ce style lorsque vous n'avez pas suffisamment de pouvoir, par exemple lorsque vous vous disputez avec votre patron, car dans ce cas, il peut y avoir des conséquences négatives.

Évasion (évitement, retrait). Ce style de comportement est utilisé lorsqu'une personne préfère refuser d'exprimer son opinion, évite un différend, ne veut pas défendre ses droits ou coopérer pour élaborer une solution de compromis. Les partisans de ce style ont tendance à éviter toute responsabilité dans la prise de décision.

Cette forme d'interaction dans un conflit peut être utilisée dans les cas où la situation problématique ou l'issue du conflit lui-même ne sont pas particulièrement importantes, ou lorsque la situation est trop complexe et nécessite beaucoup d'efforts pour la résoudre, ainsi que lorsque le pouvoir est insuffisant pour résoudre le conflit en sa faveur.

En outre, le style d'évitement convient à une prise de décision retardée, avec une attitude attentiste, lorsqu'il n'y a pas suffisamment d'informations pour résoudre le problème actuel.

Bien que l'évitement puisse être considéré comme une approche inefficace de la résolution des conflits, une manière d'éviter les problèmes et les responsabilités, retarder la résolution d'une situation de conflit peut souvent être une réaction tout à fait appropriée et constructive, offrant la possibilité de régler le conflit plus tard, lorsqu'il y a un problème. une plus grande disposition à cela.

Conformité, adaptation. En utilisant ce modèle de comportement, une personne tente de maintenir ou de rétablir des relations favorables avec un adversaire en aplanissant les différences et en sacrifiant ses propres intérêts. L'utilisation de ce modèle est possible si l'objet du litige est plus important pour l'adversaire, et dans ce cas il est plus important pour l'individu d'entretenir de bonnes relations avec l'adversaire que de défendre ses intérêts avec peu de chances de gagner.

Il n'est pas conseillé d'utiliser le style d'accommodement dans des situations où s'adapter à quelqu'un ou céder à quelque chose provoque des sentiments d'insatisfaction et de ressentiment. En outre, ce style est inacceptable dans une situation où l'autre participant au conflit, à son tour, n'envisage pas de concéder quoi que ce soit ou n'apprécie pas les concessions faites.

Le style d’accommodement est quelque peu similaire au style d’évasion, car il est également utilisé pour retarder la résolution des problèmes. La principale différence entre ces styles est que lors de l'utilisation d'un appareil, les actions se produisent avec l'adversaire et un accord mutuel est obtenu pour faire ce que l'autre veut. Lorsque l’on utilise le style d’évitement, rien n’est fait pour satisfaire les intérêts de l’autre personne. Le problème est éloigné de soi.

Coopération. Lorsqu'elle utilise ce style d'interaction dans une situation de conflit, une personne participe activement à la recherche de la solution optimale qui contribue à satisfaire les intérêts de tous les participants à l'interaction conflictuelle, sans négliger ses propres intérêts. Cette interaction se produit avec un échange ouvert d'opinions et l'intérêt des opposants à développer une solution optimale. Cette forme d'interaction nécessite un travail à long terme et la participation de toutes les parties au conflit, car Tout d’abord, les opposants identifient les besoins et les intérêts des deux parties, puis ils en discutent. Cette approche facilite une analyse globale des désaccords existants et l'élaboration d'une solution mutuelle, en tenant compte des intérêts de toutes les parties au conflit.

La coopération, entre autres styles, est le style d'interaction le plus difficile en cas de conflit, mais ce style contribue au développement de la solution la plus acceptable qui puisse satisfaire les deux parties en conflit dans des manifestations complexes et importantes de situations de conflit.

Compromis. Dans ce cas, les actions des participants visent à trouver une solution qui convienne aux deux parties, dans laquelle personne ne gagne vraiment, mais personne ne perd non plus. L'individu cède un peu à ses intérêts pour les satisfaire avec quelque chose qui reste, l'autre partie fait de même. En d’autres termes, le désir d’une personne est partiellement satisfait tandis que celui d’une autre personne est partiellement satisfait. Le style de compromis est plus efficace dans les cas où les opposants veulent la même chose, mais en même temps cela n'est pas réalisable, ou les deux parties ont le même pouvoir et ont des intérêts mutuellement exclusifs, lorsqu'une solution temporaire et un gain à court terme sont satisfaits.

De telles actions peuvent ressembler dans une certaine mesure à une coopération. Cependant, le compromis est atteint à un niveau plus superficiel que la coopération. Lors de l’utilisation de ce style, les besoins et intérêts cachés ne sont pas révélés comme dans le cas de l’utilisation d’un style collaboratif. Le compromis est souvent une bonne retraite, voire la dernière opportunité de parvenir à une solution.

Chacun des styles considérés ne peut être considéré comme le meilleur et n'est efficace que dans certaines situations. Il est souhaitable qu'un individu soit capable d'utiliser efficacement chaque style d'interaction dans une situation de conflit et ait la capacité de faire l'un ou l'autre choix, en tenant compte des circonstances spécifiques. Souvent en cas de conflit, la meilleure approche est déterminée par la situation spécifique ainsi que par le caractère de l'individu. Préférer un style à un autre est un phénomène naturel, mais les limites rigides du style choisi contribuent à limiter les capacités de l’individu à résoudre les conflits. Ainsi, afin de choisir un style d'interaction efficace dans un conflit, il est important de déterminer vos priorités et vos options alternatives possibles, ce qui vous permet d'être plus libre dans le choix des tactiques face à des situations de conflit spécifiques. Une approche honnête, ouverte et amicale de la résolution des conflits est idéale.

Conclusion

En conclusion, notons une fois de plus que le conflit est un phénomène dynamique complexe qui nécessite une approche intégrée d'étude et de résolution, prenant en compte la diversité des facteurs objectifs et subjectifs. Des situations de conflit surviennent dans presque tous les domaines de la vie humaine et peuvent être manifestes ou cachées, mais la base des conflits est toujours l'absence d'accord entre les parties en conflit. L'interaction conflictuelle entre les participants permet d'exprimer des opinions différentes et d'identifier davantage d'alternatives possibles lors de la prise de décision, ce qui constitue le sens constructif le plus important du conflit.

L'un des facteurs les plus importants contribuant au choix de l'un ou l'autre type d'interaction dans une situation de conflit est l'expérience relationnelle antérieure, et est également déterminé par la situation actuelle spécifique et les traits de caractère des opposants. On distingue les styles suivants que les gens choisissent dans les situations de conflit : adaptation (conformité), évasion, confrontation, coopération, compromis. La base pour distinguer les styles est le degré d'orientation des opposants vers leurs propres intérêts ou ceux d'un partenaire.

La stratégie de comportement choisie par les parties au conflit est de la plus haute importance pour le développement ultérieur du conflit, peut changer à différentes étapes de la situation conflictuelle et a une influence clé sur l'issue du conflit.

La stratégie d'interaction la plus constructive est la coopération, qui vous permet de percevoir l'adversaire comme un partenaire et, grâce à des efforts conjoints, satisfaisant au maximum les intérêts des deux parties, de prendre la bonne décision dans la phase finale d'une situation de conflit.

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