Conflicte în echipă și rezolvarea acestora. Disconfort psihologic la locul de muncă. Ce în comportamentul angajaților poate semnala un conflict iminent? Este chiar atât de teribil conflictul?

Astăzi, în echipe apar adesea situații când există angajați, dar nu există echipă. De regulă, absența unei echipe este asociată cu conflicte între oameni. Tema relațiilor interumane este una dintre cele mai elementare, după părerea mea. Ea trebuie să dedice mai mult timp și problemele legate de conflict nu sunt rezolvate foarte repede. Aceasta este o muncă lungă pentru manager și subordonați. Având în vedere că managerii sunt aproape întotdeauna ocupați cu ceva mai global, uneori nu au timp să se ocupe de rezolvarea conflictelor. În acest caz, un psiholog sau un specialist în conflicte angajat din afară nu va strica. Dar totuși, să vorbim despre ce poate face un lider pentru a preveni conflictele sau pentru a rezolva dezacordurile care au apărut în beneficiul tuturor.

Conflictele sunt resimțite mai ales acut în perioadele de schimbare, restricții și schimbări în condițiile obișnuite. Și trăim într-o perioadă în care relațiile eficiente într-o echipă sunt foarte valoroase, deoarece afectează direct rezultatele companiei.

Ce este conflictul?

Primul lucru care este important de înțeles este că conflictele sunt foarte utile, nu trebuie să vă fie frică de ele. Dacă există un conflict într-o echipă, înseamnă că este „viu”, oamenii nu sunt indiferenți față de activitățile lor și cel mai probabil sunt interesați să-și mențină locul, în acest caz există șansa de a crea o echipă eficientă. În plus, conflictul este un canal excelent pentru eliberarea negativității acumulate în cadrul fiecărui angajat. După cum știe orice psiholog, nu poți păstra emoțiile negative pentru tine. Desigur, este mai bine să nu le turnați pe toate victimei, ci să le „vorbiți”, de exemplu, mai întâi cu un psiholog, dar dacă angajatul nu a putut rezista, atunci ce să facă?
În primul rând: minimizarea posibilității conflictelor.

În general, primul pas către minimizarea conflictelor este recrutarea conștientă. Un manager ar trebui să se gândească ce fel de angajați vrea să vadă lângă el. De obicei, caracterul unei persoane și tendințele sale comportamentale pot fi dezvăluite în timpul unui interviu cu ajutorul a tot felul de teste și cazuri. De asemenea, este important să înțelegem în timpul interviului dacă angajatul susține obiectivele, valorile, misiunea și procesul de lucru obișnuit al companiei, ca să spunem așa, dacă se află pe aceeași lungime de undă cu aceasta. Aflați care sunt planurile angajatului pentru serviciul său, ce poate oferi companiei pentru dezvoltare? Cum își vede munca în ea? Cum poate fi util? Vedeți dacă părerile dvs. asupra activităților companiei și a dezvoltării sale viitoare coincid.

De asemenea, este important să familiarizați angajatul cu responsabilitățile postului în detaliu încă de la început. Orice abstracție într-o întreprindere poate duce la conflict. Cu cât este mai multă claritate în lucrare, cu atât este mai puțin probabil.

În al doilea rând: depășirea barierelor

După părerea mea, există două tipuri: comunicativ și de percepție.
Barierele de comunicare includ: înțelegerea greșită a obiectivelor departamentelor conexe sau a obiectivelor angajaților din aceste departamente și, prin urmare, presupunerea unor fapte inexistente despre activitățile lor. Oamenii nu au obiceiul să clarifice și să afle ce fac colegii lor, ce probleme și sarcini rezolvă, ce dificultăți există și cum pot fi de folos. Ca urmare, informațiile sunt distorsionate în timpul transmiterii sale. De asemenea, sunt adesea declanșate atitudini interne față de rivalitate. Oamenii uită că lucrează pentru un scop și un rezultat comun. În loc să se așeze la masa de negocieri, ei concurează, se ceartă și intră în conflict.

Barierele de percepție înseamnă incapacitatea de a asculta și de a auzi. Acest lucru este influențat în principal de caracteristicile psihologice ale colegilor, de exemplu, temperamentul și gândirea. Există oameni orientați spre afaceri, este important pentru ei să fie „rapidi și la obiect”, și sunt oameni orientați spre relație, este important pentru ei să vorbească și să creeze o atmosferă caldă; aceste două categorii vorbesc „limbi diferite”. .” Dacă aceste caracteristici nu sunt luate în considerare, se dovedește că nevoile de bază ale fiecăruia vor rămâne ignorate. Sunt de asemenea luate în considerare diferențele sociale, educația angajaților, diferențele de vocabular și vocabular și diferitele niveluri de cunoștințe despre subiectul discuției.
Barierele de comunicare sunt rezolvate în principal datorită liderului. Sarcina sa este de a explica tuturor celor care fac ce, de a defini clar responsabilitățile, domeniile de responsabilitate etc., de a introduce oportunități de comunicare colectivă (planificarea întâlnirilor, întâlniri, feedback, întâlniri individuale, evenimente corporative), de a inspira echipa să atingerea unui scop comun și atingerea unui rezultat comun și, în sfârșit - motivarea materială a angajaților pentru atingerea scopului.
Pentru a depăși barierele de percepție, rolul subordonaților este important - dorința lor de a se auzi și de a se asculta unii pe alții. Apare după depășirea barierelor de comunicare, unde liderul a contribuit la asta.

În al treilea rând: neutralizarea conflictelor

Dacă prima etapă a fost omisă, echipa există deja, barierele au fost rezolvate, dar a apărut un conflict, atunci mai întâi trebuie să înțelegeți dacă există o dorință și o motivație din partea angajaților de a rezolva conflictul, dacă există un scop pentru care aceste relații sunt necesare - această prerogativă rămâne cu Ca lider, el arată echipei sale importanța și eficacitatea interacțiunilor pozitive. Sarcina lui este să-i unească și să-i inspire cu un scop și un rezultat comun.
De asemenea, merită să ținem cont de caracteristicile individuale ale indivizilor; înțelegerea și acceptarea acestor caracteristici de către fiecare membru al echipei și cunoașterea „abordărilor eficiente” față de coleg, subordonat sau lider este o bază calitativă pentru ca conflictul să treacă de la un punct mort către rezoluție.

Sunt lucruri care sunt importante atât pentru manageri, cât și pentru subordonați. Aceasta este capacitatea de a ieși din conflict, așa-numitele „căi ale reconcilierii”:

Acceptarea responsabilității: a cere scuze, a exprima regretul pentru comportamentul din trecut, a accepta responsabilitatea personală pentru o parte a problemei.
- Căutarea unei soluții: concesii pe o problemă controversată, oferirea unui compromis, căutarea unor soluții reciproc avantajoase.
- Acceptarea poziției interlocutorului: exprimarea înțelegerii problemelor celuilalt, recunoașterea legitimității punctului de vedere al celuilalt, exprimarea sentimentelor bune, solicitarea feedback-ului onest.
- Explicarea propriilor motive: dezvăluirea propriilor nevoi, gânduri, sentimente, motive.

Responsabilitatile unui manager in caz de conflict:

Apelați subordonații pentru o conversație personală și încercați să evaluați obiectiv cauza conflictului, ascultați și țineți cont de punctul de vedere al fiecăreia dintre părțile aflate în conflict.
- Puteți încerca să organizați un dialog între părțile aflate în conflict cu participarea liderului, unde toate plângerile pot fi exprimate într-o manieră civilizată.
- Daca conflictul este greu de neutralizat, poti delimita zone de responsabilitate, scopuri, resurse, responsabilitati etc. conflictuale.
- Asigurați-vă că oferiți ocazia de a exprima emoțiile. Acest lucru se poate face direct sau puteți folosi metode mai creative: organizați un format de competiție corporativă (paintball, bowling, quest-uri etc.)
- Să ai simțul umorului și să poți „oglindi” orice conflict într-un mod pozitiv, cu o doză de ironie și înțelepciune.

Nu este un secret pentru nimeni că ne petrecem cea mai mare parte a timpului la serviciu. Este întotdeauna o plăcere să fii la serviciu când există prietenie, înțelegere și asistență reciprocă în echipă.

Dar acest lucru nu se întâmplă întotdeauna; echipa feminină este deosebit de diferită în acest sens. Conflictele, bârfele, neînțelegerile și invidia pot apărea foarte des în ea.

Este greu să fii într-un astfel de grup, dar trebuie să mergi la muncă. Totuși, este o prostie să-ți schimbi locul de muncă obișnuit, bine plătit, dacă relațiile cu colegii nu au mers bine.

1. Fii mereu pregătit mental că vei fi încărcat cu informații inutile; dacă te înșeli în ceva, ei îți vor spune despre asta de mai multe ori și poate pe un ton de parcă viața unei persoane ar depinde de asta. Nu o lua la inimă și fii calm! Aceasta este cea mai importantă regulă de urmat dacă vrei să supraviețuiești într-un grup de femei;

2. Nici un cuvânt despre viața lui personală. Chiar dacă te întreabă și îți cer să spui, răspunde doar că nu vrei să vorbești despre asta, că te privește doar pe tine etc. Altfel, dacă totul este bine cu tine, atunci te vor invidia și vor bârfi în mod constant, iar dacă totul este rău, se vor bucura. Nu te aștepta la milă!;

3. Fii neutru față de toată lumea. Într-o echipă feminină rareori există o prietenie „pe viață”. Prin urmare, încercați să-i tratați pe toată lumea calm, rece și lipsit de emoție. Nimic nu ar trebui să te scoată!;

4. Dacă încep să discute cu cineva în fața ta, spune direct că nu este frumos să vorbești despre o persoană în lipsa lui, lasă-i să te sune și să le spună în față. Data viitoare această situație nu se va mai repeta;

5. Nu ieși în evidență, pentru că asta va provoca invidie, mai ales dacă ești mai tânăr, mai de succes, iar viața ta personală este mult mai bună decât a colegilor tăi;

6. Cât despre evenimentele corporative. Puțini oameni vor să participe la astfel de evenimente dacă există discordie în echipă. Dar, în acest caz, nu este nevoie să neglijăm politica companiei. Mergi la o petrecere corporativă!

Aceasta nu este o favoare, ci o curtoazie comună. Nu este nevoie de dans sau ședințe foto „a la prietenii din copilărie”. Doar stați, sorbiți un pahar de șampanie și puteți merge acasă: „Am promis să vizitez un prieten”, „Trebuie să mă întâlnesc cu rude” și scuze similare vă vor ajuta.

Articolul „Echipa feminină. How to Survive” este o recomandare pentru o femeie, dar dacă într-o astfel de echipă există un bărbat, bineînțeles că sfatul va fi diferit. Dar, de regulă, bărbații nu se plâng de asta, sunt acolo ca într-o grădină de flori.

"Se spune că balerinii în fuste de balet albe, în lupta pentru piese solo, își pun sticlă zdrobită una în pantofii de vârf. Se spune că cardinalii în sutană roșie, în lupta pentru pozițiile bisericești, își turnau otravă unul în paharele celuilalt și, uneori, chiar și în cotlet. Ei spun că prinții ruși antici în lupta pentru terenuri pur și simplu - unul! - și s-au scos unul altuia ochii. De asemenea, o metodă. Dar ești norocos. Ești ca toți ceilalți. Lucrezi în o-fi-se...” – scrie Jenny ( http://1tvrus.forum24.ru/)

Este într-adevăr dificil uneori să ne imaginăm cât de departe poate ajunge o persoană care țese intrigi, ce răutate poate face pentru a-și atinge scopul - să supraviețuiască victimei alese din colectiv.

Psihologii au identificatcinci tipuri de „intrigători”", care îi manipulează pe alții folosind diferite metode:

Un muncitor atotștiutor care încearcă să gândească inteligent la tot ce se întâmplă în jurul lui. Mulți oameni cred asta;

Activist. Acest tip sta prin cârlig sau prin escroc pentru propriul proiect;

Eminence grise. Acest tip de oameni iese de obicei în evidență nu datorită calității proprii a muncii, ci mai mult datorită intrigilor lor;

Profet. Capabil de aproape orice pentru ceea ce el consideră corect;

Consilier privat (raportează superiorilor săi despre tot ce se întâmplă).

Psihologii cred că intrigile sunt desfășurate în mare parte de oameni nu foarte capabili, care nu au reușit niciodată să-și satisfacă propriile ambiții și, prin urmare, se angajează într-o afacere atât de nedemnă. De regulă, intrigatorul alege o victimă mai slabă - o mamă singură, adesea în concediu medical, o persoană aflată în vârstă de pre-pensionare sau deja în vârstă de pensionare. Se poate ca victima să ocupe o poziție mai puternică în echipă, dar acest lucru este destul de rar și greu de explicat... Poate din interes sportiv, sau poate din invidie sau răzbunare.

Există un arsenal larg de metode care sunt folosite de intrigători în lupta pentru putere în echipă. Iată câteva metode „murdare” - exemple tipice de comportament necinstit:

Calomnie și zvonuri - folosit destul de des. Inspiratorul răspândește informații negative despre „victimă”. În același timp, intrigatorul se adresează direct sau indirect la o persoană influentă, la șeful victimei vizate. El poatespune-i informațiile negative planificate și nu neapărat adevărul.

Încearcă să fii înăuntru relație bună cu șeful tău, atunci șeful tău va crede mai mult cuvintele tale. De asemenea, relațiile bune cu colegii te vor ajuta să afli rapid cine și ce spune lucruri rele despre tine. De asemenea, este nevoie de prieteni pentru apărarea ta: ei sunt cei care te vor sprijini și te vor proteja.

Şantaj- aceasta este deja din categoria infracțiunii. Amenințarea de a descoperi și de a face publice „punctul slab” al victimei dacă victima nu face ceea ce solicită șantajatorul. O astfel de acțiune este percepută ca nedemn de majoritatea oamenilor normali. Mulți manageri consideră că șantajul este un motiv semnificativ pentru demiterea șantajatorului.
Nu este nevoie să le arătați altora slăbiciunile, problemele personale și pasiunile în mod inutil, amintiți-vă - totul poate fi folosit împotriva dvs..

Falsă prietenie - folosind o relație de încredere cu tine pentru a-ți face rău. Intrigantul se mulțumește cu încrederea ta și apoi își configurează cu grijă rețelele. Mai des arată așa: cineva pe care îl consideri prieten începe o conversație despre șeful tău și provoacă din partea ta declarații nefavorabile despre el, apoi transmite toate acestea șefului tău, deseori înfrumusețând și exagerând, iar în această situație arăți foarte nedemn. și neloială.

Prin urmare, încearcă să nu cedezi unor astfel de provocări și nu vorbi despre slăbiciunile tale, problemele personale și greșelile tale. Din păcate, astfel de „prieteni” nu sunt atât de ușor de găsit. Încercați să aflați motivele pentru prietenia bruscă. Este mai bine să arăți neîncrezător. Inspiratorul te va provoca activ să faci acțiuni eronate pentru a te „expune” triumfător într-un moment convenabil pentru el.

Intrigatorul se joacă cu emoțiile- orice emoție sau tensiune emoțională care apare într-o echipă este un mediu excelent pentru țesut intrigi. Mai des, intrigatorul încearcă să provoace el însuși o astfel de situație, implicând mai multe persoane în scandaluri și nemulțumiri. Controlează-ți sentimentele, nu te implica în experiențele emoționale ale altor oameni, încearcă să rămâi neutru. Nu-i da atuuri. Urmăriți-vă declarațiile, mai ales în fața persoanelor care au o atitudine pozitivă față de intrigători. Nu lăsa scrisorile sau documentele tale nesupravegheate, oferindu-i posibilitatea de a le folosi împotriva ta.

Adunați bârfe despre el. Cel mai eficient mod, după părerea mea, este să-l lovești cu propria ta armă. aduna bârfe despre intrigator. Urmăriți-i acțiunile și, când greșește, profitați de momentul. Trebuie să fim mereu în alertă. Ține minte, inamicul stă împotriva ta în afară conștiință și onoare.

Concentrați-vă pe rezultate - Dacă organizația vizează rezultate reale și fiecare angajat are o zonă de responsabilitate clar definită, atunci intriga va fi aproape imposibilă. Din păcate, există situații în care un intrigant, după ce a câștigat încrederea conducerii, va încerca să-și transfere îndatoririle și responsabilitățile asupra ta. Dacă ai noroc și ai un lider inteligent și profesionist în șeful tău, el va încerca să te despartă în colțuri diferite și să nu-ți dea un motiv de conflict. Cu toate acestea, se întâmplă ca din anumite motive managementul să beneficieze de o atmosferă atât de tensionată în echipă. În acest caz - liniște sufleteascăși numai pace, așa cum spunea Winnie the Pooh.

Fii mai bun decât el. Străduiește-te să câștigi o reputație pozitivă pentru tine ca persoană și ca persoană.un profesionist în echipa în care lucrezi. Cu cât știu mai multe lucruri bune despre tine angajații și colegii tăi, cu atât îți va fi mai ușor să dovedești că ai dreptate.

Definiți alianțe în cadrul echipei. San Tzu a spus odată: „Ține-ți prietenii aproape și dușmanii mai aproape”. Dacă ați decis deja cine vă pune o spiță în roți, următorul pas este să decideți cine, dacă este necesar, vă poate lua partea. Încercați să obțineți sprijin. Și încă ceva... evită tentația de a-ți implica superiorii în conflictul tău; poate că conflictul tău este deja destul de plictisitor, enervant sau benefic pentru ei.

Evitați conflictul direct. Și, în sfârșit, încercați să vă luați mintea de la conflict și să vă faceți treaba. Dacă încep să te întrebe despre problemă, prefă-te că ai uitat deja de tot și nu mai rămâi. În primul rând, cu cât te îndepărtezi mai mult de conflict, cu atât mai repede va fi rezolvat sau uitat, sau poate vei reuși să potolești vigilența intrigantului.

De obicei, ei încearcă să atenueze situațiile de conflict cât mai repede posibil, iar șefii care pun personalul unul împotriva celuilalt sunt considerați tirani. Dar, în cazuri rare, concurența între angajați individuali, departamente și chiar divizii ale unei companii aduce beneficii incontestabile afacerii, crescând vânzările sau productivitatea. Rjob a aflat cine beneficiază de stresul constant și cum să gestioneze certurile corporative.

O luptă de ambiție sau de lucru în echipă?

Ce ar putea fi mai simplu: organizați o competiție pentru a vedea care angajat va vinde cel mai mult, va produce cel mai mult sau va rezolva problema cu costuri minime. Încurajează periodic spiritul competitiv cu laude pentru participanți. Și colegii vor face tot posibilul pentru a demonstra că sunt cei mai buni și merită titlul de „cei mai buni”: vor obține venituri maxime, vor crește eficiența personală la cote fără precedent și chiar vor reduce cheltuielile. Și pe parcurs, aproape sigur îi vor considera pe toți cei din jurul lor dușmani. Așa funcționează psihologia noastră: cel cu care concuram este inamicul, pentru că scopurile noastre sunt opuse.

Dar, de fapt, compania are un singur obiectiv - creșterea profiturilor, ceea ce înseamnă că toți participanții la competiție luptă pentru același lucru. Și pentru a utiliza mecanismul „capete de înfruntare” cu daune minime, trebuie să îl aplicați în practică numai cu acei angajați și departamente care nu depind unul de celălalt și nu acționează împreună. De exemplu, aceasta poate lucra cu sucursale regionale ale unei companii mari, distribuitori sau directori de vânzări dacă efectuează același tip de tranzacții și lucrează cu clienți de aproximativ aceeași dimensiune, fără a avea nevoie de ajutorul celuilalt.

Igor Mozharovsky
Consultant lider al Centrului de Consultanță STEP

Atitudinile competitive în rândul angajaților aceleiași echipe, precum și a departamentelor ale căror activități sunt interconectate și subordonate unui scop comun, au adesea un efect negativ, deoarece interferează cu interacțiunea productivă a echipei. Victoria personală se dovedește a fi mai importantă decât rezolvarea unei probleme comune. Competiția în cadrul unei echipe contribuie la conflicte organizaționale (fiecare se gândește doar la propria sarcină și nu ține cont de interesele și dificultățile celorlalți), transferând responsabilitatea asupra colegilor. Munca în echipă în astfel de cazuri este înlocuită cu o „luptă a ambiției”.

Cine beneficiază de a-i pune pe colegi unul împotriva celuilalt?

Dar uneori „lupta ambiției” este cea care înflorește într-o echipă. Cercetele mărunte, invidia și bârfele nu au nimic de-a face cu strategia pentru prosperitatea afacerilor, dar chiar și ele sunt benefice. Metoda de a pune personalul în față și de a dezvolta un mediu competitiv nesănătos este încă extrem de populară, în ciuda tuturor cercetărilor și realizărilor în domeniul formării de echipe și al practicilor de co-creare.

Certurile constante între oamenii de la locul de muncă sunt benefice pentru manager dacă îi este frică de concurență și de „hărțuire”. Dacă subordonații nu se luptă între ei, atunci ei vor începe să se dezvolte, să obțină succes și să urce pe scara carierei.

Maryam Tkacheva
coach de afaceri, expert în domeniul culturii corporative, al comunicării și al psihologiei comunicării la Școala Rusă de Management

Principiul „împărți și cuceri” este încă relevant în vremurile noastre, dar numai atunci când vizează inamicii externi. Dacă un lider îl folosește într-o echipă, se pune involuntar întrebarea: Ce obiective urmărește de fapt? Intern? Sau mai vrea să-și crească propria importanță și să rămână pe scaun?

Atunci când se bazează pe conflictul din cadrul echipei, șeful trebuie să fie conștient de faptul că astfel de tactici vor funcționa numai dacă conducerea superioară îl evaluează nu după rezultatele muncii echipei, ci după alte criterii. La urma urmei, o echipă care este constant în război cu ea însăși cu siguranță nu va excela în productivitate și inovație.

Conflictul este un indicator al unei echipe cu drepturi depline

La prima vedere, un mediu liniștit în care poți lucra pur și simplu, fără să te aștepți la o captură și fără să-ți faci griji dacă ești cel mai bun sau nu, vorbește despre stabilitatea echipei și a afacerii în ansamblu. De fapt, practic nu există echipe fără conflicte. Fiecare profesionist are o experiență specială, propria sa viziune asupra lumii și valori și modalități preferate de a interacționa și de a rezolva probleme. Numai acest lucru sugerează că, mai devreme sau mai târziu, caracteristicile personale ale unuia vor începe să intre în conflict cu caracteristicile celuilalt.

Irina Koroleva
manager de proiect pentru instruirea și evaluarea personalului la Mango Telecom

Conflictele vor apărea întotdeauna. Isaac Adizes crede că acestea sunt inevitabile - echipele sunt adunate din oameni diferiți pentru a îndeplini roluri diferite. Conflictele sunt cauzate de discrepanțe în valorile, interesele, psihotipurile și așteptările diferiților angajați. Dacă nu există discrepanțe, echipa a fost selectată dintre oameni similari, ceea ce înseamnă că nu se vor putea completa reciproc.

Revoluția nu este posibilă fără conflict

Uneori, companiile cu un mediu corporativ puternic primesc oameni contradictori care distrug sistemul prin simpla lor prezență. Se bucură de condiții stresante și ating productivitatea personală maximă doar sub presiunea timpului.

„Motivația lor este să fie primul, să câștige cu orice preț”, spune Irina Koroleva. - O altă categorie de oameni sunt managerii anticriză. Acești specialiști au învățat intenționat să lucreze într-un mediu conflictual și să inițieze ei înșiși schimbări, înțelegând că acestea sunt asociate cu disconfortul altor persoane. Dar este imposibil să schimbi sistemul altfel.”

Profesioniștii de acest nivel sunt indispensabili în timpul schimbărilor revoluționare dintr-o companie, când este necesar să se introducă urgent și eficient noi metode de lucru, idei și să se ajungă la un nou nivel. Igor Mozharovsky constată că este extrem de dificil să se realizeze schimbări la scară largă fără a provoca un val de nemulțumire, mai ales dacă stagnarea și unanimitatea domnesc în organizație. „În acest caz, introducerea de noi oameni, „făcători de probleme”, spune expertul, „va dezvălui probleme de lungă durată și va aduce impuls și tensiune în muncă. „Vechii” angajați rezistă cât pot de bine, iar în echipă se dezvoltă un conflict acut - un război „pe viață și pe moarte”, inclusiv șantajarea conducerii cu concediere. Din păcate, se întâmplă ca oamenii noi să nu suporte și să părăsească compania sau programul de transformare este restrâns. Este important ca liderii, atunci când se angajează în schimbarea organizațională, să se pregătească pentru riscurile plecării „vechii gărzi”, inclusiv nevoia de a prelua zonele expuse de lucru. Trebuie să încercăm să creăm o masă critică de oameni dedicați noilor abordări și reguli ale jocului.”

Cum să controlezi conflictul

Uneori, pentru a aduce o companie într-o nouă etapă de dezvoltare, nu este nevoie să creăm artificial confruntare între membrii echipei. Este suficient să-i observați cursul natural și să-l îndreptați în direcția corectă. La urma urmei, beneficiul certurilor într-o echipă este că ajută la identificarea erorilor sistemice în structura companiei.

Dacă într-o echipă apare o situație conflictuală, înseamnă că membrii acesteia au dezacorduri. Sunt aceste dezacorduri pozitive: oferă mai multe opțiuni pentru rezolvarea problemelor de proiectare? Sau sunt negative: angajații se străduiesc pentru scopuri opuse? Problema a fost din cauza lipsei de resurse sau a încrederii? Răspunsurile la aceste întrebări vă vor ajuta să înțelegeți ce este în neregulă în companie. Poate că cultura corporativă și sistemul de adaptare a personalului sunt slabe, motiv pentru care angajații înțeleg greșit obiectivul general. Sau departamentul de HR a făcut o greșeală când a format o echipă.

Și totuși, în ciuda utilității unui astfel de instrument de management precum conflictul, Igor Mozharovsky recomandă evitarea ciocnirilor provocate, deoarece depășirea lor necesită costuri suplimentare - resurse, timp - și, în plus, există întotdeauna riscul ca un conflict artificial să se desfășoare într-un mod imprevizibil și imprevizibil. mod nefavorabil.

Se întâmplă adesea ca într-o echipă să apară o persoană care să provoace discordie în relațiile dintre angajați. Un astfel de dăunător intern poate perturba climatul psihologic din echipă, ceea ce va afecta negativ eficiența muncii. Experții portalului au împărtășit cum să îl detecteze și să îl neutralizeze și ce metode să folosească pentru a gestiona calitatea personalului.

Ce influențează atmosfera din echipă;
Cum să recunoști un dăunător într-o echipă;
Cum să-l neutralizezi.

Mulți specialiști în managementul calității personalului încearcă să formuleze cerințe pentru calitățile personale ale unui angajat în etapa de selecție a candidaților pentru un post. Această abordare este justificată și are propriul său fundal, care este acum deja pus la baza formării unei echipe de lucru. Fiecare persoană care lucrează într-o echipă înțelege importanța relațiilor de echipă bine stabilite. Cu siguranță, ați întâlnit situații în care un angajat creează necazuri și perturbă ritmul necesar de lucru al întregii echipe. El este principalul dăunător al procesului de muncă! Sunt necesare acțiuni speciale în legătură cu acesta.

Ce influențează atmosfera într-o echipă?

Personalul unei organizații este una dintre principalele resurse, alături de suportul material și capitalul autorizat al companiei. Pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi, indiferent de direcția și natura activității, este important să se mențină un spirit de echipă sănătos și fiecare angajat. Cu toate acestea, relațiile într-o echipă nu pot fi întotdeauna lin și calme, din cauza factorului uman notoriu.

Un climat psihologic pozitiv într-o echipă este unul dintre factorii care afectează eficiența și coerența muncii. Așa a fost întotdeauna, dar în condițiile activității economice moderne acest aspect devine din ce în ce mai important. Acest lucru se datorează faptului că sistemele și algoritmii moderni de lucru necesită în mare parte munca în echipă. În plus, managementul de proiect câștigă o popularitate din ce în ce mai mare. Este determinată nu numai de calitate, ci și de termene limită. Cu această structură de lucru, o echipă selectată optim este cheia interacțiunii de succes între specialiști de diferite calificări și finalizarea la timp a proiectului.

Următorii factori influențează formarea atmosferei într-o echipă de angajați:

Compatibilitatea membrilor echipei– un set de factori psihofiziologici, psihologici și sociali care, combinați, creează o atmosferă favorabilă în echipă. Această categorie include indicatori precum o combinație de temperamentul angajaților, tipul de comportament și vârsta angajaților.
Mediul macro global– situația politică, economică, culturală și socială din societate, nivelul de stabilitate, bunăstarea materială și psihologică a cetățenilor în ansamblu.
Mediul macro local- cultura corporativă și valorile care sunt acceptate și promovate activ în organizație. Acest factor include și dimensiunea, prestigiul, reputația companiei, politicile companiei, metodele de soluționare a disputelor și situațiilor conflictuale, gradul de centralizare a managementului și alte aspecte organizaționale interne.
Satisfacția muncii– un factor psihologic care determină cât de interesantă este munca fiecărui membru al echipei. Acest punct include o listă extinsă de detalii - oportunitatea de exprimare creativă, creștere profesională, motivație materială și morală, perspective pentru viitor.
Natura comunicațiilor– gradul de conștientizare a angajaților unul față de celălalt, posibilitatea și dorința de a comunica. După cum arată practica, cooperarea și înțelegerea reciprocă se construiesc nu numai pe contactele profesionale, ci și pe relațiile personale. Cu cât bariera dintre colegi este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea de conflict și situații litigioase, neînțelegeri și tensiune.
Stil de conducere– unul dintre aspectele fundamentale ale formării unei echipe prietenoase. Stilul de conducere democratică, construit pe feedback constant, este unul dintre cele mai promițătoare. În schimb, un sistem de management autoritar generează ostilitate și prudență, resimțire din partea unor membri ai echipei și neîncredere din partea altora.

Într-o echipă, afectează direct procesul de lucru, prin urmare, dacă între colegi apar dezacorduri și tensiuni regulate, este necesar să se stabilească cauza și să se neutralizeze sursa. Adică să identificăm chiar persoana care seamănă discordie în echipă. Oamenii de știință americani Terence Mitchell și Will Felbs, care s-au ocupat de problemele și problemele de lucru cu personalul, au numit astfel de angajați „mere putrede”. Conform cercetărilor lor, prezentate în cartea „Cum o oaie neagră poate strica întreaga turmă”, un astfel de membru al echipei poate provoca un prejudiciu enorm performanței întregii echipe. Într-adevăr, dacă o persoană merge la muncă ca și cum ar merge la muncă grea, atunci nu există timp pentru productivitate.

Nu este greu de înțeles că au apărut probleme într-o echipă de angajați. Un climat psihologic favorabil este caracterizat de următorii factori:

Optimism, încredere în viitor;
Senzație de siguranță și confort;
Comunicare plăcută, încredere și sprijin;
Simpatie interpersonală și atitudine atentă;
Deschidere în comunicare și libertate de exprimare;
Sprijin pentru dezvoltarea profesională și creativă;
Generalizarea obiectivelor în atingerea rezultatelor;
Fără teamă de greșeli.

Un mediu nefavorabil are caracteristici diametral opuse, dintre care principalele sunt secretul, neîncrederea, suspiciunea, tensiunea ridicată și iritabilitatea, lipsa de înțelegere reciprocă, sprijinul și obiectivele comune în echipă și teama de a greși. Rezultatul acestei situații este adesea schimbarea personalului, productivitate și performanță scăzute și conflicte interpersonale constante.

Pentru a înțelege motivele acestei situații, este adesea suficient să vedeți situația din interior. Pentru a face acest lucru, trebuie să introduceți o persoană nouă în echipă, de preferință cu o educație psihologică sau o experiență vastă în lucrul cu personalul.

Cum să recunoști un dăunător într-o echipă

Cea mai mare problemă pentru o echipă care se confruntă cu un dăunător este că majoritatea oamenilor preferă să îndure și să nu se amestece în situații conflictuale. Răul este inițial mai activ și mai agresiv. Autoapărarea individuală a unei persoane este declanșată - atâta timp cât acest lucru nu o afectează, în această situație nu se mai vorbește despre muncă colectivă.

Sarcina specialiștilor în managementul calității personalului este să identifice cu promptitudine „mărul putred” și să ia măsuri pentru neutralizarea acestuia. Există mai multe tipuri de dăunători:

Chatterbox-uri– angajați inofensivi la prima vedere, remarcați prin vorbăreală excesivă. Ei colectează și distribuie gunoiul de informații, adunând și transmitând cu bucurie tot felul de zvonuri. Nu numai că calitățile profesionale și productivitatea unor astfel de muncitori nefericiți lasă de dorit, în plus, perturbă constant procesul de muncă și climatul psihologic din echipă. Îndurând bârfele, o astfel de persoană rămâne ca și cum nu ar avea nimic de-a face cu ea; la urma urmei, a spus pur și simplu zvonul, dar nu este autorul acestuia.
Bocitoare– pesimiști în manifestările clinice. Astfel de muncitori seamănă panică și descurajare, pentru că totul este întotdeauna rău și greșit pentru ei, nu există perspective sau speranțe pentru viitor. Este ușor să identifici un plângător - el poate vorbi ore în șir despre cum nu există nimic bun și nu poate fi, invocând o mulțime de argumente. Astfel de oameni înșiși nu au dorința de a rezolva probleme și de a-și asuma responsabilitatea, iar pe ceilalți îi pregătesc să fie pesimiști.
Criticii– lucrători care sunt supuși unei evaluări critice a tuturor și a orice. De regulă, astfel de oameni se disting prin inteligență, viclenie, sarcasm și cinism. Nu vor lipsi să sublinieze greșelile tuturor, pot ridiculiza cu pricepere pe oricine (cel mai adesea la spate) și, în același timp, nu uită să-și arate propriile realizări.
Bârfă- unul dintre cele mai dăunătoare și greu de identificat tipuri de angajați, care, spre deosebire de vorbitor, nu doar răspândește zvonuri, ci le creează și le răspândește intenționat. Bârfitorii sunt manipulatori pricepuți care știu să găsească punctele dureroase și punctele slabe și apoi își folosesc inteligent cunoștințele jucându-se cu emoțiile. Prin crearea negativității, ei urmăresc un scop clar definit și denigrează treptat victima aleasă. Bârfitorii folosesc adesea vorbitori și plângători în jocurile lor din culise, rămânând în același timp în umbră.

Cum să-l neutralizezi

Alegerea măsurilor preventive pentru un dăunător depinde de caracterul persoanei și de gradul de conștientizare a acțiunilor sale. De regulă, vorbitorii și plângătorii de multe ori nu își stabilesc obiective specifice; acestea sunt pur și simplu proprietățile naturii lor. Este suficient să vorbești cu astfel de oameni, să le faci de rușine, să le subliniezi impactul lor negativ asupra echipei. Din partea managerului, merită să le reamintim acestor angajați responsabilitatea personală și, dacă este necesar, să-i amenințăm cu posibile sancțiuni - transferul într-o poziție mai puțin plătită, privarea de bonusuri.

Criticii și bârfitorii sunt mai greu de tratat, deoarece creează în mod deliberat un mediu de lucru tensionat în urmărirea obiectivelor lor. În stadiul inițial, astfel de angajați pot fi amenințați, dar așa cum arată practica, acest lucru este ineficient. În mod ideal, pentru a îmbunătăți calitatea managementului personalului, este mai bine să excludeți pur și simplu bârfitorii și criticii din echipă.