Alegerea unui stil de comportament în conflict. Stiluri de comportament în situații de conflict Stilurile de comportament în conflict coincid

În 1964, cercetătorii americani Robert R. Blake și Jane S. Mouton au atras atenția asupra caracteristicilor comportamentale relativ stabile ale managerilor și au identificat cinci stiluri de management de bază și trei stiluri suplimentare, în funcție de concentrarea liderului pe obținerea de rezultate înalte, grija pentru producție sau grija. pentru oameni. Fiecare stil a fost însoțit de o descriere a acțiunilor caracteristice ale liderului pentru a preveni conflictele și a le rezolva. În 1972, Kenneth W. Thomas și Ralph H. Kilman, pe baza acestei scheme, au dezvoltat un test pentru a evalua stilul comportamental al unui individ într-o situație de conflict. Clasificarea se bazează pe analiza acțiunilor unei persoane în funcție de două criterii: persistența cu care ea se străduiește să-și realizeze interesele și gradul de disponibilitate pentru a ține cont de interesele celeilalte părți. În fig. 3.2 vedem cinci stiluri principale. Denumirile stilurilor sunt date de K. W. Thomas și R. H. Kilmenna, între paranteze - desemnările numerice ale stilurilor de R. Blake și J. Mouton.

Să ne uităm pe scurt la caracteristicile fiecărui stil. Rivalitate (luptă) - o persoană este concentrată maxim pe câștigarea conflictului (9 este maximul pe scara de orientare a rezultatelor) și ia în considerare minim nevoile celorlalți (1 este minimul pe scara de orientare spre îmbunătățirea relațiilor). Partea în conflict folosește un stil competitiv și încearcă să impună altora propria sa versiune de rezolvare a problemelor controversate. Propria victorie este văzută ca o înfrângere a inamicului. În timpul negocierilor se folosesc tactici de presiune și amenințări, se încearcă să pună sub semnul întrebării competența adversarilor, se creează un punct slab în argumentarea acestora, de regulă, există tendința de a face declarații categorice și o atitudine negativă față de cei care au o parere diferita. Sloganuri: „Strong are întotdeauna dreptate”; „Câștigătorii nu sunt judecați”.

Conformitate (netezire) - sacrificarea intereselor cazului pentru a menține și a îmbunătăți relațiile cu o altă persoană (1 pe scara de orientare a rezultatelor și 9 pe scara de orientare a relațiilor).

„Compliant” încearcă să pară plăcut, amabil, plin de compasiune și gata să ajute în ochii celorlalți. El experimentează teama de dezaprobare, de posibilitatea de a fi respins. Dând semne de respect și aprobare față de ceilalți, persoana „conformă” se așteaptă la aceeași atitudine față de sine. De regulă, el face totul pentru a elimina însăși posibilitatea criticii și a preveni escaladarea conflictelor, făcând apel la nevoia de solidaritate. Sloganuri: „Suntem cu toții o echipă fericită și nu este nevoie să ne zguduim barca”; „Pace cu orice preț”; „Să fie hrișcă, ca să nu ne certăm.”

Evaziune (îngrădire) - comportament pasiv într-o situație conflictuală, constă în ignorarea problemei sau amânarea intervenției cuiva până la „vreme mai bune” (1 pe scara de orientare a rezultatelor și, de asemenea, 1 pe scara de orientare a relațiilor). Aceasta este dorința de a evita situațiile sensibile și de a nu discuta probleme care fac obiectul controverselor. Tactici de prezență fără semne de intervenție activă, menținerea neutralității și nedezvăluirea opiniilor și atitudinii cuiva față de problemă. Părților li se oferă posibilitatea de a face propriile alegeri și de a fi responsabile pentru alegerile lor. Sloganuri: „Nu faceți tam-tam când este liniște”; „Nu-l atinge până nu se rupe”; „Casa mea este la margine”.

Compromis (înțelegere) - căutarea unui echilibru de concesii și câștiguri reciproce (5 pe scara de orientare a rezultatelor și 5 pe scara de orientare a relațiilor). În efortul de a găsi un limbaj comun, părțile convin să-și satisfacă parțial nevoile pentru a menține relația și a obține măcar ceva. În același timp, contradicțiile sunt ascunse și sunt subliniate interesele comune. Uneori, un compromis este ultima ocazie de a lua o anumită decizie. Sloganuri: „Ca să nu te expui și să nu te privesc”; „Mai bine un pește mic decât un gândac mare”.

Cooperare (colaborare) - orientare spre satisfacerea cât mai completă a intereselor tuturor participanților într-o situație conflictuală (9 - maxim pe scara orientării spre rezultate și, de asemenea, 9 pe scara orientării către îmbunătățirea relațiilor). Interesele celeilalte părți sunt recunoscute ca parte a problemei. Contradicțiile sunt discutate deschis împreună cu cealaltă parte și se caută cu insistență o soluție la problema controversată. Sunt identificate interese ascunse, se caută rezerve și resurse pentru a le satisface. Sloganuri: „O minte este bună, dar două sunt mai bune” „Orice aventură este un drum către înțelepciune”.

Fiecare dintre stiluri are o zonă în care utilizarea sa este justificată (Tabelul 3.1).

Tabelul 3.1. Situații și circumstanțe în care este recomandabil sau nepotrivit să folosești un anumit stil de comportament în conflict

Stilul de comportament	Natura acțiunii și consecințele utilizării
Rivalitate	Presiune pe cealaltă parte pentru a-și impune versiunea. Victoria unei părți este înfrângerea celeilalte.		Când partea învinsă are ocazia de a se răzbuna, când este indicat să afli mai multe despre interesele sale, când ești interesat să stabilești o relație permanentă.
Conformitate	Problema este tăcută. Se creează vizibilitatea și armonia. Faci concesii. Cealaltă parte câștigă.		Când problema este importantă pentru tine și necesită o decizie. Concesiunile nu vor fi judecate sau interpretate ca un semn de slăbiciune.
Evaziune	Problema este ignorată sau se demonstrează indiferența. Răspunderea pentru decizie este transferată celeilalte părți. Cealaltă parte câștigă.	Dacă nu ai informațiile potrivite atunci când există prea multă tensiune într-o relație, este periculos Pentru a rezolva o problemă în acest moment, ar trebui să câștigi timp.	Când problema este importantă pentru tine, când în timp situația este probabil să se complice și să apară probleme suplimentare.
Compromite	Fiecare parte face concesii asupra anumitor probleme. Nimeni nu câștigă.	Părțile au resurse pentru schimbul de concesii. Victoria uneia dintre părți este indezirabilă. Ai nevoie de o soluție rapidă, poți obține beneficii pe termen scurt. Pentru a nu pierde totul, ești de acord să câștigi măcar ceva.	Părțile se îndoiesc de îndeplinirea acordurilor de către cealaltă parte; compromisul este imposibil (nerealist). Încercarea de a mulțumi pe toată lumea face ca implementarea sa să fie discutabilă.
Cooperare	Sunt recunoscute abilitățile și sistemele de valori ale tuturor participanților. Interesele sunt discutate. Acordul este apreciat ca fiind benefic având în vedere situația actuală.	Părțile au timp să găsească soluția optimă, dorința, calificările și autoritatea pentru a găsi „beneficii suplimentare.	Lipsa timpului, una dintre părți nu este cooperantă sau nu are suficientă autoritate.

Există anumite relații între stilurile de comportament într-o situație conflictuală și pozițiile de bază de viață ale indivizilor. O persoană care este un susținător al poziției „Este bine pentru mine - este bine pentru tine” se concentrează în principal pe cooperarea în conflict. Alte relații posibile sunt prezentate în tabel. 3.2.

Tabelul 3.2. Relații posibile între pozițiile de viață și stilurile de comportament într-o situație conflictuală

În 1980, T. Gladwin și I. Walter au demonstrat că persistența și tendința managerilor de a ține cont de interesele celorlalți depind de patru factori:

· „Mărimea pariului” care poate fi câștigată sau pierdută;

· Puterea relativă, adică capacitatea unei părți de a influența cealaltă;

· Prezența unor interese interdependente;

· Natura relației dintre părți.

„Mărimea pariului” a avut o influență semnificativă asupra gradului de persistență. Pe locul doi se ține cont de puterea relativă a inamicului. Interconexiunea intereselor putea fi fie comună pentru părți, fie în direcții opuse, ceea ce a influențat tendința spre comportament cooperant sau competitiv. Evenimentul asupra primilor trei factori, stilul de comportament, a avut o anumită influență modificatoare asupra naturii relației care s-a dezvoltat între părți.

Într-o situație de conflict, oamenii în mod conștient sau subconștient aleg de obicei un anumit stil de comportament. Există mai multe stiluri de bază de rezolvare a conflictelor (C. W. Thomas, R. H. Kilmann).

1. Stilul de competiție . O persoană care folosește acest stil este foarte activă și preferă să rezolve conflictul în felul său. Nu este interesat de cooperarea cu alți oameni, dar este capabil să ia decizii cu voință puternică. Acest stil poate fi eficient atunci când ai o oarecare putere, ai încredere că decizia sau abordarea ta într-o situație dată este corectă și ai capacitatea de a insista pe cont propriu.

Stilul competitiv este de preferat atunci când: rezultatul este foarte important pentru tine și pariezi mare pe rezolvarea problemei; decizia trebuie luată rapid și aveți suficientă putere pentru a face acest lucru; simți că nu ai altă opțiune și că nu ai nimic de pierdut.

2. Stilul de evaziune . Acest stil este implementat atunci când o persoană nu își apără drepturile, nu dorește să coopereze pentru a dezvolta o soluție la o problemă sau pur și simplu evită rezolvarea conflictului. Puteți folosi acest stil atunci când problema în cauză nu este atât de importantă pentru dvs., când nu doriți să cheltuiți energie pentru a o rezolva sau când simțiți că vă aflați într-o situație fără speranță. Este recomandat si in cazurile in care te simti gresit si ai o premonitie ca celalalt are dreptate, sau cand aceasta persoana are mai multa putere, sau nu ai motive serioase pentru a continua relatia cu aceasta persoana. Poate că ai nevoie de o amânare în acest moment - timp să te gândești la situație sau să te calmezi.

3 Stilul de fixare . O persoană care folosește acest stil acționează împreună cu un partener de comunicare, fără a încerca să-și apere propriile interese. Îl poți folosi atunci când rezultatul unui caz este extrem de important pentru cealaltă persoană și nu foarte important pentru tine. Acest stil este util și în situațiile în care nu poți predomina pentru că cealaltă persoană are mai multă putere. Puteți recurge la această strategie dacă în momentul de față trebuie să atenuați oarecum situația și apoi intenționați să reveniți la această problemă și să vă apărați poziția. Acest stil este util și dacă simți că este mai important să menții o relație bună cu cineva decât să-ți aperi interesele.

4. Stilul de colaborare . Urmând stilul de cooperare, o persoană participă activ la rezolvarea conflictului și își apără poziția, dar încearcă să țină cont de interesele celeilalte părți. Acest stil necesită mai mult timp decât alte abordări ale conflictului, deoarece nevoile, preocupările și interesele ambelor părți sunt mai întâi menționate în mod explicit („așezate pe masă”) și apoi discutate. Este indicat să folosiți acest stil dacă soluția problemei este foarte importantă pentru ambele părți și nimeni nu vrea să evite soluția; dacă aveți o relație strânsă, pe termen lung și interdependentă cu cealaltă parte și amândoi sunteți capabili să comunicați esența intereselor voastre și să vă ascultați unul pe celălalt; dacă ambele părți implicate în conflict au putere egală sau nu observă diferența de poziție pentru a căuta o soluție a problemei în condiții egale.

5. Stil de compromis. Folosind-o, oamenii sunt de acord cu satisfacerea parțială a dorințelor și intereselor fiecărei părți în conflict (concesii reciproce). Stilul de compromis este cel mai eficient atunci când tu și cealaltă persoană doriți același lucru, dar știți că nu este posibil să faceți acest lucru în același timp. Vrei să iei o decizie rapid, s-ar putea să fii mulțumit de o soluție temporară, ești gata să schimbi obiectivul inițial. Compromisul vă va permite să mențineți o relație bună.

Psihologii cred că conflictul poate fi gestionat. Principiile managementului conflictelor următoarele.

1. Determinarea necesității de escaladare a conflictului, care se realizează printr-un răspuns onest și imparțial la următoarele întrebări (aceste răspunsuri pot fi date cu voce tare sau notate, dar nu pot fi discutate):

a) Este posibil și de dorit să se elimine contradicția (după cum știm, contradicția este motorul progresului)?

b) Dacă da, atunci există modalități mai pașnice, economice și „curate” de a rezolva problema?

c) Dacă nu, aveți suficientă forță pentru a câștiga conflictul?

d) Dacă nu, atunci cât timp poate dura (trebuie să știți acest lucru pentru a ieși din conflict cu cheltuieli minime de forță mentală și fizică)?

2. Control complet asupra propriilor emoții, care, de regulă, interferează cu evaluarea a ceea ce se întâmplă.

3. Analiza adevăratelor cauze ale conflictului, pe care adversarii le pot ascunde în spatele unor motive imaginare.

4. Localizarea conflictului, i.e. stabilindu-și cadrul clar și dorința maximă de judecată în zona contradicției.

5. Refuzul de a se concentra asupra autoapărării, deoarece a fi purtat de propriile acțiuni defensive, de obicei, îi împiedică pe oameni să observe în timp schimbări în situația și comportamentul „cealaltă parte”.

6. Reformularea argumentelor adversarului, care pur și simplu nu ar trebui infirmate în ordinea și proporțiile în care sunt prezentate - este mai bine să încercați să le „traduceți” într-o limbă pe care o înțelegeți, evidențiind punctele semantice de susținere.

7. Activitate suficientă, deoarece chiar și atunci când „te retragi pe tot frontul”, poți menține inițiativa întrebând:

a) tonul emoțional al relației (Să vorbim calm);

b) subiect de conversație („Nu vorbim despre asta, să revenim la...”);

c) stilul limbajului (fără grosolănie și vulgaritate);

d) rolurile și gradul de strictețe al regulilor jocului (conflictul poate și trebuie jucat, rezolvând contradicțiile, sub forma unei aparențe de acțiune teatrală cu roluri și roluri convenite).

Al doilea dintre aceste principii este foarte important și unul dintre cele mai dificile - controlul emoțiilor . Tehnicile și metodele de autoreglare a stării emoționale sunt auto-antrenamentul, relaxarea, controlul respirației.

Dacă vă aflați într-o situație în care cineva începe să-și arate emoțiile prea puternic, acest lucru indică de obicei că conflictul este cauzat de unele interese profunde, pe care trebuie să le luați în considerare pentru a găsi o soluție la problemă și a restabili relația.

Regulile de bază ale comunicării fără conflicte sunt următoarele:

1) nu folosiți agenți de conflict;

2) nu răspunde cu un conflictogen la un conflictogen;

3) arata empatie fata de interlocutorul tau;

4) trimite cât mai multe mesaje pozitive.

Stiluri de comportament în conflict
Cercetătorii identifică următoarele stiluri de comportament în conflictul interpersonal: confruntare, evaziune, adaptare, compromis, cooperare, asertivitate.
1) Confruntarea este o apărare caracteristică persistentă, fără compromisuri a intereselor cuiva, care respinge cooperarea, pentru care sunt folosite toate mijloacele disponibile.
2) Evitarea – asociată cu încercarea de a evita conflictul, de a nu-i acorda o mare valoare, posibil din cauza lipsei condițiilor de rezolvare a acestuia.

3) Adaptare - presupune disponibilitatea subiectului de a-și sacrifica interesele pentru a menține relații care sunt plasate deasupra subiectului și obiectului dezacordului.
4) Compromis - necesită concesii de ambele părți în măsura în care prin concesii reciproce se găsește o soluție acceptabilă pentru părțile opuse.
5) Cooperarea – presupune acțiunea comună a părților pentru rezolvarea problemei. Cu un astfel de comportament, opiniile diferite asupra problemei sunt considerate legitime. Această poziție face posibilă înțelegerea cauzelor dezacordurilor și găsirea unei ieșiri din criză care să fie acceptabilă pentru părțile adverse, fără a încălca interesele fiecăreia dintre ele.

6) Comportament asertiv (din engleza assert - a assert, to defend). Acest comportament presupune capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele fără a încălca interesele altor persoane. Acesta are ca scop asigurarea faptului că realizarea propriilor interese este o condiție pentru realizarea intereselor subiecților care interacționează. Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de tine, cât și față de partenerul tău. Comportamentul asertiv previne apariția conflictelor, iar într-o situație conflictuală ajută la găsirea modului potrivit de ieșire din ea. În același timp, cea mai mare eficacitate se obține atunci când o persoană asertivă interacționează cu o altă persoană similară.
Toate aceste stiluri de comportament pot fi fie spontane, fie folosite în mod conștient pentru a obține rezultatele dorite la rezolvarea conflictelor interpersonale.
Comportamentul oamenilor în apariția conflictelor interpersonale și în rezolvarea acestora este influențat semnificativ de diferențele dintre tipurile de persoane, de care trebuie luate în considerare atunci când se încearcă prevenirea conflictelor și rezolvarea acestora. Caracteristicile personalității se manifestă în temperamentul, caracterul și nivelul său de dezvoltare personală.
1. Temperamentul este dat unei persoane la naștere și determină viteza, ritmul, intensitatea și ritmul proceselor și stărilor mentale ale unei persoane. Clasificarea tipurilor de temperamente realizată de Hipocrate încă din secolul al V-lea. BC, nu a suferit modificări semnificative până în prezent. Comportamentul oamenilor sanguini este caracterizat de mobilitate, tendință de a schimba impresiile, receptivitate și sociabilitate; comportamentul persoanelor flegmatice - lentoare, stabilitate, izolare, exprimare exterioară slabă a emoțiilor, logica în judecăți; comportamentul persoanelor colerice - deschidere, schimbări bruște de dispoziție, instabilitate, reacții violente; melancolici - instabilitate, vulnerabilitate ușoară, nesociabilitate, experiențe emoționale profunde.
Temperamentul are un impact semnificativ asupra comportamentului uman în conflictele interpersonale. De exemplu, o persoană coleric este ușor de implicat într-o situație conflictuală, în timp ce o persoană flegmatică, dimpotrivă, este greu să-și piardă cumpătul.
2. Tipologia trăsăturilor de caracter uman a fost dezvoltată pentru prima dată de C. G. Jung. Mai târziu, a fost studiat de K. Briggs și I. Myers, care au publicat „Indicatorul de tip Myers-Briggs”, cu ajutorul căruia oricine este interesat își poate determina preferințele de caracter. Această tipologie identifică patru perechi de preferințe opuse:
Extravertiți - Introvertiți
Senzorial – Intuitiv
Gândire - Simțire
Hotărâtori - Perceptori
Fiecare tip de caracter corespunde la patru dintre preferințele date. Astfel, există șaisprezece tipuri de caractere în total. Caracterul se formează din cauza asimetriei emisferelor stângă și dreaptă ale creierului până la vârsta de șapte ani și nu se schimbă radical de-a lungul vieții. Emisfera dreaptă formează emoții și activități subconștiente, cea stângă - activități logice și raționale. Prin urmare, extrovertiții nu devin niciodată introvertiți și invers. Așa cum stângacii nu devin niciodată dreptaci, deși pot învăța să-și folosească cealaltă mână mai eficient.
3. În ciuda faptului că temperamentul și caracterul au un impact semnificativ asupra motivației comportamentului oamenilor în apariția și rezolvarea conflictelor, reacția acestora la stimuli externi este de natură mai complexă. Decizia finală asupra acțiunii este luată de individ. Nivelul de dezvoltare personală este un alt factor important care influențează apariția conflictului interpersonal.
Personalitatea se dezvoltă și se îmbunătățește în procesul de socializare, asimilare activă și reproducere a experienței sociale. O persoană trebuie să își ajusteze acțiunile în conformitate cu normele și regulile de comportament general acceptate ale celorlalți. Pentru a face acest lucru, manifestările temperamentului și caracterului tău trebuie ținute sub control constant. Când o persoană face față acestei sarcini, are mai puține frecări cu ceilalți. Problemele apar atunci când comportamentul unei persoane este determinat doar de temperament și trăsături de caracter, iar individul nu participă la acest proces sau nu este capabil să se „controleze”.
E. Shostrom în conceptul său împarte toți oamenii în manipulatori și actualizatori. Manipulatorii sunt oameni care nu au încredere în nimeni, inclusiv în ei înșiși. Acțiunile lor sunt pătrunse de minciuni (falsitate, fraudă), neconștientizare (apatie, plictiseală), control (izolare, intenționalitate) și cinism (necredință). Manipulatorii sunt întotdeauna potențial conflictuali.
Opusul manipulatorilor sunt actualizatorii. Se caracterizează prin onestitate (transparență, sinceritate, autenticitate), conștientizare (receptie, vitalitate, interes), libertate (spontaneitate, deschidere), încredere (credință, convingere). Au încredere profundă în alții și în ei înșiși. Actualizatorii au mai puține probleme cu ceilalți și este mai ușor să rezolvi conflictele cu ei.
D. Rotter împarte toți oamenii în externi și interni. Externaliștii cred că tot ceea ce li se întâmplă este rezultatul forțelor externe, circumstanțelor, întâmplării, altor oameni etc. Ei au tendința de a învinovăți pe alții pentru eșecurile lor, ceea ce este plin de situații conflictuale atunci când interacționează cu oamenii. Internii cred că tot ceea ce li se întâmplă este rezultatul propriilor eforturi. Ei se învinuiesc numai pe ei înșiși pentru toate propriile eșecuri. Au o poziție activă în viață, independență, responsabilitate pentru acțiunile lor, iar conflictele interpersonale sunt inacceptabile pentru ei.
K. Leonhard a dezvoltat o tipologie de personalități accentuate. El a arătat că persoanele cu o dezvoltare exagerată a anumitor trăsături de caracter se caracterizează printr-un comportament care diferă de normă, dar nu s-a transformat încă în patologie. Unele dintre accentuări sunt un teren foarte fertil pentru apariția situațiilor conflictuale. De exemplu, accentuarea isterică (demonstrativă) este dorința de a atrage atenția asupra propriei persoane cu orice preț (lacrimi, leșin, scandaluri, boală, lăudăroșenie, tendință la înșelăciune și fantezie, lipsă de remuşcări, tendinţă la hobby-uri neobișnuite).
O înțelegere aprofundată a manifestărilor de temperament, tip de caracter și trăsături de personalitate oferă o oportunitate reală de a preveni și de a preveni conflictele interpersonale, de a le rezolva în mod constructiv, precum și de a crea o atmosferă de interacțiune favorabilă.

Conflictul (lat. conflictus - coliziune) este o ciocnire de obiective, interese, poziții, opinii, opinii în direcția opusă. La baza oricărui conflict se află o situație care include fie poziții contradictorii ale părților cu privire la orice problemă, fie obiective sau mijloace opuse de a le atinge în circumstanțe date, fie o divergență de interese și dorințe ale adversarilor. Aceste. o situaţie conflictuală conţine subiectele unui posibil conflict şi obiectul acestuia. Cu toate acestea, pentru ca un conflict să înceapă să se dezvolte, un incident este necesar atunci când una dintre părți începe să acționeze, încălcând interesele celeilalte părți. Dacă cealaltă parte răspunde în natură, conflictul trece de la potențial la real.
Există mai multe tipuri de conflicte:
- după numărul de participanți
a) intrapersonale. Este generată de aspirațiile multidirecționale ale subiectului (vreau și am nevoie; sentiment și datorie etc.);
b) interpersonale. Apare între doi sau mai mulți indivizi atunci când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnabile din punct de vedere moral, încearcă să-l suprime pe partener, discreditându-l sau umilindu-l în ochii celorlalți. De obicei, acest lucru provoacă rezistență, relațiile interpersonale fie sunt întrerupte, fie sunt „testate” pentru putere;
c) personal-grup. Apare atunci când comportamentul unui individ nu corespunde normelor și așteptărilor grupului;
d) intergrup. În acest caz, poate exista o ciocnire a stereotipurilor comportamentale, normelor, obiectivelor și valorilor diferitelor grupuri;
- după conținut
a) constructiv. Într-un astfel de conflict, adversarii nu depășesc argumentele și relațiile de afaceri, conexiunile interpersonale nu suferă în el, problema este rezolvată;
b) distructiv. Conduce la o ruptură a relațiilor interumane, problema poate să nu fie rezolvată, metodele culturale de luptă nu sunt întotdeauna folosite;
- prin natura conștientizării contradicției, problemei
a) autentică - problema există cu adevărat, este recunoscută și nu are o soluție simplă;
b) fals. Nu există temeiuri obiective pentru conflict, acesta există doar datorită unei evaluări incorecte a situației;
c) ascuns - ar trebui să se întâmple, dar nu se întâmplă, pentru că problema reală nu este recunoscută de participanți;
d) strămutată - există o problemă, se recunoaște, dar nu face decât să mascheze situația de fapt. În spatele problemei evidente se află o alta, mai serioasă și mai profundă.
Oricare ar fi conflictul, există cinci stiluri posibile de comportament într-o situație de conflict. Stilul de comportament este determinat de măsura în care părțile se străduiesc să-și apere propriile interese și de măsura în care țin cont de interesele celeilalte părți.
Grafic poate fi reprezentat astfel:

Astfel, stilul de comportament într-un anumit conflict este determinat de măsura în care doriți să vă satisfaceți propriile interese (acționând pasiv sau activ) și interesele celeilalte părți (acționând în comun sau individual). Fiecare stil de comportament în anumite condiții este justificat și util.
Să ne uităm la fiecare dintre ele în detaliu.
1. Evaziunea. Acest stil de comportament poate fi folosit atunci când problema la îndemână nu este atât de importantă pentru tine, când nu vrei să irosești energie pentru a o rezolva sau când simți că greșești și realizezi că celălalt are dreptate. Toate acestea sunt un motiv bun pentru a nu-ți apăra propria poziție. Chiar dacă
Unii pot considera stilul de evitare ca fiind o evadare de la probleme și de responsabilitate, de fapt, plecarea sau amânarea poate fi un răspuns complet constructiv la o situație de conflict: la urma urmei, conflictul se poate rezolva de la sine sau poate fi abordat atunci când suntem mai pregătiți; pentru asta. Dacă conflictul nu este rezolvat folosind acest stil de comportament, problema este condusă în interior și va fi mai dificil și mai problematic să o rezolvi mai târziu.
2. Dispozitiv. Acest stil înseamnă că acționezi împreună cu o altă persoană, sacrificându-ți interesele în favoarea celuilalt, cedându-i lui, compătimindu-i, supunându-i. Mai mult, participi la situație și ești de acord să faci ceea ce dorește cealaltă persoană - să-și urmeze calea către rezolvarea problemei. Acest stil de comportament este acceptabil atunci când înțelegem că este mai bine să menținem o relație bună cu cineva decât să ne apărăm propriile interese; când înțelegem că adevărul nu este de partea noastră; când suntem puțin interesați de rezultat; când ne dăm seama că rezultatul este mult mai important pentru o altă persoană decât pentru noi; când conflictul are putere și multe în viața noastră depind de el.
3. Compromis. Cu acest stil de comportament, sunteți de acord să vă satisfaceți parțial dorința și să vă îndepliniți parțial dorința altei persoane. Acest stil este cel mai eficient atunci când tu și adversarul tău vrei același lucru, dar este imposibil să faci asta în același timp. Ca rezultat al unui compromis de succes, o persoană își poate exprima acordul cu cuvintele: „Pot trăi cu asta”. Dacă alte soluții pentru a ieși din problemă s-au dovedit a fi ineficiente, dacă poți fi mulțumit cu o soluție temporară, dacă poți schimba ușor obiectivul stabilit la început - alege acest stil de comportament. Compromisul vă permite să salvați relația, obțineți cel puțin ceva, mai degrabă decât nimic;
4. Concurenta. O persoană care alege acest stil de comportament nu este foarte interesată de cooperarea cu alți oameni și este capabilă să ia decizii cu voință puternică. Acest stil poate fi eficient atunci când ai o oarecare putere, abilitatea de a insista asupra deciziei tale și a abordării tale la o anumită problemă. Cu toate acestea, probabil că acesta nu este stilul pe care doriți să îl utilizați în relațiile personale. înstrăinează și împinge oamenii. Acest stil este acceptabil dacă ai suficientă putere sau autoritate, dacă simți că nu ai de ales și nimic de pierdut, dacă trebuie să iei o decizie nepopulară și să ai suficientă autoritate pentru a alege acest pas. Particularitatea relațiilor interpersonale atunci când alegeți această poziție este dominația și ostilitatea.
5. Colaborare. Acest stil încurajează fiecare participant să discute deschis despre nevoile și preocupările sale. Odată ce ambele părți înțeleg care este cauza conflictului, ele pot lucra împreună pentru a căuta noi alternative sau pentru a ajunge la compromisuri acceptabile. Dacă aveți timp și soluția la problemă este suficient de importantă pentru dvs., atunci aceasta este o modalitate bună de a găsi un rezultat reciproc avantajos și de a satisface interesele ambelor părți. Cu toate acestea, acest lucru necesită un efort. Părțile trebuie să fie capabile să-și explice dorințele, să-și exprime nevoile, să se asculte reciproc și apoi să dezvolte opțiuni pentru rezolvarea problemei. Absența unuia dintre elemente face ca această abordare să fie ineficientă. Colaborarea este cea mai dificilă dintre alte stiluri, dar ne permite să dezvoltăm cea mai satisfăcătoare soluție pentru ambele părți în situații de conflict complexe și importante.

ABSTRACT

Pe tema: Stiluri de bază de comportament ale persoanelor aflate într-o situație conflictuală.

Introducere

Conceptul și funcțiile conflictului

Caracteristicile principalelor tipuri de conflicte

Stiluri tipice de comportament în conflict

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Conflictul este o parte integrantă a funcționării oricărei societăți și se manifestă în aproape toate domeniile vieții umane. Conflictul apare din cauza diferențelor de sentimente, opinii, acțiuni și idei între oameni, ducând adesea la contradicții în comunicare și interacțiune și la ciocniri între ele.

Conflictul este asociat cel mai adesea cu amintiri neplăcute și există părerea că conflictul este întotdeauna un fenomen negativ, indezirabil pentru fiecare dintre noi. Conflictele sunt văzute ca ceva ce ar trebui evitat ori de câte ori este posibil. Conflictologia modernă recunoaște conflictul ca o caracteristică naturală logică, integrală a relațiilor sociale, care apare nu numai în forme distructive, ci și constructive, ceea ce face posibilă gestionarea conflictelor. Conflictul nu trebuie privit deloc ca o anomalie, ci ca un fenomen care conține oportunități pozitive.

Studiul științific al conflictului are rădăcini lungi și puternice, datând de la mijlocul primului mileniu î.Hr. Chiar și atunci s-au făcut primele încercări de a studia analiza și generalizarea cauzelor coliziunilor. Cu toate acestea, studiul științific al conflictului a început abia în a doua jumătate a secolului al XIX-lea. În ciuda faptului că au fost prezentate destul de multe lucrări științifice pe această temă, atât de către cercetători străini (M. Hechter, D. Easton, L. Couser, S. Lipset, T. Nairn etc.), cât și de către cercetători ruși (A Antsupov, S. Bogdanov A. Vlasov, A. Dmitriev, Yu Zaprudsky, A. Zaitsev, E. Skakunov, T. Chistyakova, A. Shipilov etc.), dar practic toate aceste informații rămân la nivel de teorie, nerealizate în practică. În plus, o societate în dezvoltare dinamică impune noi solicitări problemei rezolvării conflictelor, astfel încât studiul problemei conflictului are perspective mari.

Tema acestei lucrări este relevantă deoarece fiecare individ a avut de-a face cu situații conflictuale într-o măsură sau alta, cu multe probleme contradictorii, acute și controversate, a căror rezolvare nu decurge întotdeauna fără probleme și se manifestă adesea prin fenomene negative de în diferite grade, începând cu certurile banale până la dezacordurile între state.

Scopul lucrării:identificarea principalelor stiluri de comportament ale persoanelor aflate într-o situație conflictuală.

Obiectivele cercetării:

1.Luați în considerare conceptul de conflict.

.Studiați funcțiile conflictului.

.Descrieți principalele tipuri de conflicte.

.Identificați principalele stiluri de comportament în conflict.

.Trageți concluzii despre cercetarea efectuată.

Obiectul de studiu:situatii conflictuale.

Subiectul cercetării:stiluri de bază de comportament ale persoanelor aflate într-o situație conflictuală.

Metode de cercetare:analiza izvoarelor literare.

1.Conceptul și funcțiile conflictului

Definițiile existente ale conflictului subliniază prezența contradicțiilor care iau forma unor dezacorduri în interacțiunea oamenilor. Conflictele se pot manifesta în mod ascuns sau fățiș, dar baza conflictului este lipsa de acord. Prin urmare, conflictul poate fi definit ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți - indivizi sau grupuri.

Prezența diferitelor puncte de vedere, opinii, idei, opinii, interese nu se manifestă întotdeauna sub formă de conflict, dar acest lucru se întâmplă atunci când, ca urmare a dezacordurilor, interacțiunile normale dintre oameni sunt perturbate și apar obstacole în atingerea obiectivelor stabilite. . Pentru a depăși aceste neînțelegeri, oamenii sunt nevoiți să intre într-o interacțiune deschisă a conflictului, în care părțile în conflict au posibilitatea de a-și exprima opinii diferite care ajută la identificarea unei alternative mai mari atunci când iau o decizie care se potrivește tuturor, ceea ce poartă semnificația constructivă incontestabilă a conflict. Dar rezultatele unei situații conflictuale nu au întotdeauna o tendință și un rezultat pozitiv. comportament conflictual interpersonal

Dacă luăm în considerare funcțiile conflictului, putem concluziona că conflictul este un fenomen destul de contradictoriu. La intrarea în confruntare, părțile în conflict își pot îndeplini sarcinile și scopurile. Dar poate fi foarte greu de prezis chiar și consecințele imediate ale rezultatelor sfârșitului conflictului, ca să nu mai vorbim de consecințele pe termen lung, deoarece ele pot fi atât pozitive, cât și negative pentru părțile în conflict.

În consecință, conflictul are atât funcții constructive, cât și distructive. Caracteristicile de design includ:

1. Funcția informațional-cognitivă, caracterizată prin faptul că o problemă este identificată în totalitatea faptelor percepute de oameni, relevă contradicții, dezacorduri care stau la baza conflictului, ceea ce permite părților în conflict să se cunoască mai bine, să găsească puncte optime de contact de opinii și interese care contribuie la căutarea adevărului

Funcția integrativă. Apariția, precum și dezvoltarea și, cel mai important, rezolvarea conflictului contribuie la unitatea oamenilor și stabilizarea relațiilor sociale, stimulează socializarea grupurilor și indivizilor și, prin urmare, contribuie la formarea echilibrului necesar în organism social.

Funcția de stimulare a adaptării la un mediu în schimbare.

Atunci când indivizii și grupurile întâmpină noi condiții sau noi nevoi asociate cu schimbări în curs care necesită adaptarea la situația schimbată, reevaluarea valorilor și schimbările tiparelor de comportament, inevitabil apare un conflict între vechi și nou. Dacă sistemele sau subsistemele sociale nu pot face față dificultăților care apar în timpul procesului de adaptare, ele pot dispărea pur și simplu. De aici și nevoia de adaptare prin schimbarea radicală a formelor și metodelor de activitate și relații.

Funcţiile constructive ale conflictului sunt inseparabil legate de funcţiile distructive, deoarece funcțiile pozitive nu pot fi realizate dacă nu există o reglementare comună a părților în conflict, este suprimată de una dintre părți sau este condusă în interiorul organismului social. Ca urmare, pot apărea următoarele consecințe disfuncționale:

Nemulțumiri, moral scăzut, creșterea fluctuației personalului și scăderea productivității.
Mai puțină cooperare în viitor.
Loialitate puternică față de grupul cuiva și concurență mai neproductivă cu alte grupuri din organizație.
Privind cealaltă parte drept „inamic”; percepția obiectivelor cuiva ca pozitive și obiectivele celeilalte părți ca negative.
Reducerea interacțiunii și comunicării între părțile aflate în conflict.
O creștere a ostilității între părțile aflate în conflict pe măsură ce interacțiunea și comunicarea scade.
Schimbarea focalizării: puneți mai mult accent pe „câștigarea” conflictului decât pe rezolvarea problemei reale

Astfel, un conflict apare atunci când are loc o agravare accentuată a contradicțiilor, ducând la o ciocnire între două sau mai multe părți în conflict în procesul de soluționare a contradicției apărute. Părțile în conflict au un interes comercial sau personal în rezolvarea conflictului. Dinamica conflictului este schimbătoare și se poate intensifica sau estompa și poate dobândi un caracter atât constructiv, cât și distructiv.

2. Caracteristicile principalelor tipuri de conflicte

În conflictologie se disting patru tipuri de conflicte, în funcție de adversarul existent, care poate fi o altă persoană, un grup de oameni sau eul interior. Următoarele sunt principalele patru tipuri de conflicte.

Conflict intrapersonal. Acest conflict ia diferite forme, iar unul dintre cele mai frecvente este conflictul de rol, care apare atunci când cererile conflictuale sunt prezentate unei persoane, de exemplu, atunci când cerințele angajatorului nu sunt în concordanță cu cerințele și valorile personale ale angajatului. De obicei, un astfel de conflict apare în rândul persoanelor care sunt nesigure și nemulțumite de munca lor, iar conflictele intrapersonale pot apărea și pe un fundal de stres.

Conflict interpersonal. Acest tip de conflict este cel mai frecvent, de cele mai multe ori ia naștere din motive socio-psihologice (pierderea sau denaturarea informațiilor în procesul comunicării interpersonale, interacțiunea neconsecventă a rolurilor, modalități diferite de evaluare a metodelor și rezultatelor activităților, precum și a celuilalt. personalitate). Conflictul interpersonal apare și din motive psihologice personale și se manifestă ca o ciocnire de personalități cu vederi, valori și trăsături de caracter și temperament diferite. Adesea, astfel de oameni pur și simplu nu se pot înțelege între ei, deoarece opiniile și obiectivele acestor oameni sunt diametral opuse.

Conflict între individ și grup. Dacă apare un conflict între un individ și un grup, atunci cel mai probabil acest individ ia o poziție care diferă în multe privințe de poziția grupului. Motivele pentru care un individ încalcă normele de grup pot fi legate de protecția intereselor sale, de dorința de a-și crește statutul în grup, din întâmplare, pentru că nu a învățat regulile grupului sau nu poate, dintr-un motiv sau altul. , pentru a îndeplini cerințele grupului. În orice caz, o astfel de persoană este o sursă de conflict, deoarece opinia sa este în contradicție cu opinia grupului.

Conflict intergrup. Conflictul intergrup se manifestă atunci când interesele diferă între grupuri sociale de dimensiuni diferite: mici, mijlocii și mari. Cauzele conflictelor intergrupuri pot fi economice, politice, naționale-etnice sau pot apărea alte diferențe. Diferitele niveluri ale grupurilor sociale au propriile lor caracteristici atunci când apar conflicte și diferă în modurile în care sunt rezolvate. De exemplu, în grupuri mici, rolul principal în apariția conflictului este jucat de un astfel de factor precum identificarea socială a grupurilor. Baza unei astfel de identificări poate fi factori economici, socioculturali, rasiali sau de alți factori. Identificarea socială se manifestă prin formarea unui sentiment de apartenență la trupă și identificarea cu ceilalți membri ai grupului. În consecință, pe de altă parte, identificarea socială are diferențiere socială, care poate fi cauza conflictului intergrup. Cauzele conflictelor la nivelul grupurilor sociale mari apar cu amploare și profunzime mai mare. De exemplu, conflictele politice, ale căror cauze sunt cel mai adesea lupta pentru putere și dominația politică în societate.

Împărțirea conflictelor în tipuri este mai degrabă condiționată, deoarece nu există o limită strict definită între diferitele tipuri de conflicte.

3. Stiluri tipice de comportament în conflict

Atunci când oamenii interacționează la serviciu, acasă, în transport, într-un magazin, inevitabil apar situații de conflict. Fiecare persoană aflată într-o situație de conflict preferă să aleagă linia de comportament care îi este cea mai familiară. Dar această alegere nu contribuie întotdeauna la obținerea rezultatelor dorite.

Există un model dezvoltat de Kenneth Thomas și Ralph Kilmann care descrie cinci stiluri posibile de rezolvare a conflictelor. Conform acestui concept, stilul de comportament într-un conflict este determinat de gradul de interes în satisfacerea propriilor interese sau a intereselor celeilalte părți.

Dacă o persoană este înclinată către acțiuni individuale, atunci aceasta duce la o decizie forțată sau la evitarea acesteia. Dacă preferă acțiuni comune, atunci aceasta duce la concesii sau soluții constructive. Manifestarea unei reacții pasive vizează ieșirea din conflict, iar una activă vizează rezolvarea conflictului.

Astfel, există cinci modele de bază de comportament:

adaptare, conformare;
evaziune;
confruntare;
cooperare;
compromite.

Fiecare dintre stilurile de comportament de mai sus în situații de conflict poate fi potrivit în anumite circumstanțe într-o anumită situație. Într-o situație de conflict, la începutul desfășurării conflictului în sine, adversarii trebuie să aleagă o formă acceptabilă de comportament suplimentar în situația actuală pentru a-și apăra în cea mai mare măsură interesele.

Mai jos sunt stilurile de comportament ale persoanelor aflate într-o situație de conflict.

Confruntare, competiție. Acest stil reprezintă lupta activă a unei persoane pentru interesele sale, folosind toate mijloacele disponibile care conduc la atingerea obiectivelor dorite. Mijloacele de atingere a scopului pot fi puterea, constrângerea, mijloacele de a pune presiune asupra celorlalți participanți la conflict și de a folosi dependența adversarilor. Situația actuală este considerată de individ ca fiind foarte semnificativă pentru el, propice victoriei sau înfrângerii, ceea ce, în cazul rezistenței adversarului, are ca rezultat o poziție dură și ireconciliabilă în raport cu ceilalți participanți la conflict.

Acest stil poate fi acceptabil în cazul în care individul are putere, autoritate suficientă și are posibilitatea de a insista asupra deciziei sale, deoarece soluția propusă este cea mai bună. De asemenea, stilul de confruntare poate fi folosit atunci când nu există altă alegere, când este necesară o decizie rapidă și există suficientă putere pentru a face acest lucru. Dar nu acesta este stilul care ar trebui folosit în relațiile personale pentru că... acest stil poate provoca un sentiment de alienare la adversar. Nu ar trebui să folosești acest stil atunci când ai putere insuficientă, de exemplu, când te certați cu șeful tău, pentru că în acest caz pot apărea consecințe negative.

Evaziune (evitare, retragere). Acest stil de comportament este folosit atunci când o persoană preferă să refuze să-și exprime opinia, evită o dispută, nu dorește să-și apere drepturile sau să coopereze pentru a dezvolta o soluție de compromis. Susținătorii acestui stil tind să evite responsabilitatea pentru luarea deciziilor.

Această formă de interacțiune într-un conflict poate fi utilizată în cazurile în care situația problemă implicată sau rezultatul conflictului în sine nu sunt deosebit de importante sau când situația este prea complexă și necesită mult efort pentru a o rezolva, precum și atunci când nu există putere suficientă pentru a rezolva conflictul în favoarea cuiva.

De asemenea, stilul de evitare este potrivit pentru luarea deciziilor întârziate, cu o atitudine de așteptare, atunci când nu există suficiente informații pentru a rezolva problema actuală.

Deși evitarea poate fi considerată o abordare ineficientă a soluționării conflictului, o modalitate de a evita problemele și responsabilitățile, deseori întârzierea rezolvării unei situații conflictuale poate fi o reacție complet adecvată și constructivă, oferind oportunitatea de a trata conflictul mai târziu, atunci când există o mai mare pregătire pentru aceasta.

Conformitate, adaptare. Atunci când folosește acest model de comportament, o persoană încearcă să mențină sau să restabilească relații favorabile cu un adversar, netezind diferențele, sacrificându-și propriile interese. Utilizarea acestui model este posibilă dacă subiectul disputei este mai semnificativ pentru adversar, iar în acest caz este mai important ca individul să mențină relații bune cu adversarul decât să-și apere interesele cu șanse mici de câștig.

Stilul de acomodare nu este indicat de utilizat în situațiile în care adaptarea cu cineva sau cedarea la ceva provoacă sentimente de nemulțumire și resentimente. De asemenea, acest stil este inacceptabil într-o situație în care celălalt participant la conflict, la rândul său, nu intenționează să cedeze nimic sau nu apreciază concesiile făcute.

Stilul de acomodare se aseamănă oarecum cu stilul de evaziune, deoarece este folosit și pentru a obține o întârziere în rezolvarea problemelor. Principala diferență dintre aceste stiluri este că atunci când se folosește un dispozitiv, acțiunile au loc împreună cu adversarul și se ajunge la un acord reciproc pentru a face ceea ce dorește celălalt. Când se folosește stilul de evitare, nu se face nimic pentru a satisface interesele celeilalte persoane. Problema este îndepărtată de sine.

Cooperare. Atunci când folosește acest stil de interacțiune într-o situație de conflict, o persoană ia parte activ în găsirea soluției optime care ajută la satisfacerea intereselor tuturor participanților la interacțiunea conflictuală, fără a-și neglija propriile interese. Această interacțiune are loc cu un schimb deschis de opinii și cu interesul adversarilor de a dezvolta o soluție optimă. Această formă de interacțiune necesită muncă pe termen lung și participarea tuturor părților în conflict, deoarece mai întâi, oponenții identifică nevoile și interesele ambelor părți, iar după aceea sunt discutate. Această abordare facilitează o analiză cuprinzătoare a dezacordurilor existente și dezvoltarea unei soluții reciproce, ținând cont de interesele tuturor părților în conflict.

Cooperarea, printre alte stiluri, este cel mai dificil stil de interacțiune în conflict, dar acest stil contribuie la dezvoltarea celei mai acceptabile soluții care să poată satisface ambele părți aflate în conflict în manifestări complexe și importante ale situațiilor conflictuale.

Compromite. În acest caz, acțiunile participanților vizează găsirea unei soluții care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu câștigă cu adevărat, dar nici nimeni nu pierde. Individul cedează puțin în interesele sale pentru a le satisface în ceva care rămâne, cealaltă parte face la fel. Cu alte cuvinte, satisfacerea parțială a dorinței cuiva are loc în timp ce dorința altei persoane este îndeplinită parțial. Stilul de compromis este cel mai eficient în cazurile în care adversarii doresc același lucru, dar în același timp nu este fezabil, sau ambele părți au aceeași putere și au interese reciproc exclusive, atunci când o soluție temporară și un câștig pe termen scurt sunt satisfăcute.

Astfel de acțiuni pot semăna într-o oarecare măsură cu cooperarea. Cu toate acestea, compromisul este realizat la un nivel mai superficial în comparație cu cooperarea. Atunci când se folosește acest stil, nevoile și interesele ascunse nu sunt dezvăluite ca în cazul utilizării unui stil colaborativ. Compromisul este adesea o retragere bună sau chiar ultima oportunitate de a ajunge la un fel de soluție.

Fiecare dintre stilurile luate în considerare nu poate fi identificat ca fiind cel mai bun și este eficient doar în anumite situații. Este de dorit ca un individ să poată folosi eficient fiecare stil de interacțiune într-o situație conflictuală și să aibă capacitatea de a face una sau alta alegere, ținând cont de circumstanțe specifice. Adesea în conflict, cea mai bună abordare este determinată de situația specifică, precum și de caracterul individului. Preferarea unui stil față de altul este un fenomen natural, dar limitele rigide ale stilului ales ajută la limitarea capacităților individului de a rezolva conflictul. Astfel, pentru a alege un stil eficient de interacțiune într-un conflict, este important să-ți stabilești prioritățile și posibilele opțiuni alternative, ceea ce îți permite să fii mai liber în alegerea tacticilor atunci când te confrunți cu situații conflictuale specifice. O abordare sinceră, deschisă și prietenoasă a soluționării conflictelor este ideală.

Concluzie

În concluzie, remarcăm încă o dată că conflictul este un fenomen dinamic complex care necesită o abordare integrată a studiului și rezolvării, ținând cont de diversitatea factorilor obiectivi și subiectivi. Situațiile conflictuale apar în aproape toate domeniile vieții umane și pot fi deschise sau ascunse, dar baza conflictelor este întotdeauna lipsa de acord între părțile aflate în conflict. Interacțiunea conflictuală între participanți face posibilă exprimarea unor opinii diferite și identificarea mai multor alternative posibile la luarea unei decizii, care este cel mai important sens constructiv al conflictului.

Unul dintre cei mai importanți factori care contribuie la alegerea unuia sau altui tip de interacțiune într-o situație conflictuală este experiența anterioară a relațiilor și este determinată și de situația actuală specifică și de trăsăturile de caracter ale adversarilor. Se disting următoarele stiluri pe care oamenii le aleg în situații de conflict: adaptare (conformitate), evaziune, confruntare, cooperare, compromis. Baza pentru distingerea stilurilor este gradul de orientare a adversarilor către propriile interese sau interesele unui partener.

Strategia de comportament aleasă de părțile în conflict este de cea mai mare importanță pentru desfășurarea ulterioară a conflictului, se poate modifica în diferite etape ale situației conflictuale și are o influență cheie asupra rezultatului conflictului.

Cea mai constructivă strategie de interacțiune este cooperarea, care vă permite să percepeți adversarul ca pe un partener și, prin eforturi comune, satisfacând la maximum interesele ambelor părți, să luați decizia corectă în etapa finală a unei situații conflictuale.

Lista literaturii folosite

Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictologie. Manual pentru universități. M.: „Unitatea”, 1999. - 551 p.
Gromova O. N. Conflictologie. Curs de prelegeri. M.: EKMOS, 2000.
Dmitriev A.V. Conflictologie. Ghid de studiu. M.: „Gardariki”, 2000. - 320 p.
Conflictologie. Manual pentru universități. Ed. Ratnikova V. P. ediția a II-a. M.: UNITATEA-DANA, 2005. - 511 p.
Couser L. Fundamentele conflictologiei. Sankt Petersburg: „Licurici”, 1999.
Kurbatov V.I. Conflictologie. Rostov-pe-Don: Phoenix, 2005.
Myers D. Psihologie socială - Sankt Petersburg: Editura Peter, ediția a VII-a, 2009 - 800 p.
Nikiforov G.S. (ed.) Diagnosticarea sănătății. Atelier psihologic - Sankt Petersburg: Editura „Rech”, 2007. - 950 p.
Svetlov V. A. Conflict: modele, soluții, management. Sankt Petersburg: „Peter”, 2005.
Hoda Lacy. Cum să rezolvi conflictul la locul de muncă. M.: HIPPO, 2004.