Konflikty v tíme a ich riešenie. Psychické nepohodlie v práci. Čo v správaní zamestnancov môže signalizovať blížiaci sa konflikt?Je konflikt naozaj taký hrozný?

Dnes v tímoch často vznikajú situácie, keď sú zamestnanci, ale nie je tím. Absencia tímu je spravidla spojená s konfliktmi medzi ľuďmi. Téma medziľudských vzťahov je podľa mňa jedna z najzákladnejších. Musí tomu venovať viac času a problémy súvisiace s konfliktom sa neriešia veľmi rýchlo. To je dlhá práca pre manažéra a podriadených. Vzhľadom na to, že manažéri sú takmer vždy zaneprázdnení niečím globálnejším, niekedy nemajú čas zaoberať sa riešením konfliktov. V tomto prípade nezaškodí psychológ alebo odborník na konflikty najatý zvonku. Ale aj tak si povedzme, čo môže líder urobiť, aby zabránil konfliktom alebo vyriešil vzniknuté nezhody v prospech všetkých.

Konflikty pociťujeme obzvlášť akútne v obdobiach zmien, obmedzení a zmien zvyčajných podmienok. A žijeme v dobe, kedy sú efektívne vzťahy v tíme veľmi cenné, keďže priamo ovplyvňujú výsledky firmy.

čo je konflikt?

Prvá vec, ktorú je dôležité pochopiť, je, že konflikty sú veľmi užitočné, nemali by ste sa ich báť. Ak je v tíme konflikt, znamená to, že je „živý“, ľudia nie sú ľahostajní k ich aktivitám a s najväčšou pravdepodobnosťou majú záujem udržať si svoje miesto, v tomto prípade existuje šanca na vytvorenie efektívneho tímu. Okrem toho je konflikt vynikajúcim kanálom na uvoľnenie nahromadenej negativity v rámci každého zamestnanca. Ako každý psychológ vie, negatívne emócie si nemôžete nechať pre seba. Samozrejme, že je lepšie ich všetky nevyliať na obeť, ale „porozprávať“ si ich napríklad najprv s psychológom, no ak zamestnanec neodolal, čo robiť?
Po prvé: minimalizácia možnosti konfliktov.

Vo všeobecnosti je prvým krokom k minimalizácii konfliktov vedomý nábor. Manažér by sa mal zamyslieť nad tým, akých zamestnancov chce vidieť vedľa seba. Charakter človeka a jeho sklony k správaniu sa zvyčajne dajú odhaliť počas rozhovoru pomocou najrôznejších testov a prípadov. Pri pohovore je tiež dôležité pochopiť, či zamestnanec takpovediac podporuje ciele, hodnoty, poslanie a zaužívaný pracovný proces firmy, či je s ňou na rovnakej vlnovej dĺžke. Zistite, aké sú plány zamestnanca s jeho službami, čo môže firme ponúknuť na rozvoj? Ako v ňom vidí svoju prácu? Ako to môže byť užitočné? Zistite, či sa vaše názory na činnosť spoločnosti a jej budúci vývoj zhodujú.

Dôležité je tiež hneď od začiatku podrobne oboznámiť zamestnanca s pracovnými povinnosťami. Akákoľvek abstrakcia v podniku môže viesť ku konfliktu. Čím je dielo jasnejšie, tým je menej pravdepodobné.

Po druhé: prekonávanie bariér

Podľa mňa existujú dva typy: komunikatívne a vnímavé.
Komunikačné bariéry zahŕňajú: nepochopenie cieľov príbuzných oddelení alebo cieľov zamestnancov z týchto oddelení, a teda dohady o neexistujúcich skutočnostiach o ich činnosti. Ľudia nemajú vo zvyku vysvetľovať a zisťovať, čo robia ich kolegovia, aké problémy a úlohy riešia, aké sú ťažkosti a ako môžu byť užitoční. V dôsledku toho dochádza k skresleniu informácií pri ich prenose. Často sa tiež spúšťajú vnútorné postoje k rivalite. Ľudia zabúdajú, že pracujú na spoločnom cieli a výsledku. Namiesto toho, aby si sadli za rokovací stôl, súťažia, hádajú sa a konflikty.

Bariéry vnímania znamenajú neschopnosť počúvať a počuť. Ovplyvňujú to najmä psychologické vlastnosti kolegov, napríklad temperament a myslenie. Sú obchodne orientovaní ľudia, pre nich je dôležité, aby boli „rýchli a vecní“ a existujú ľudia orientovaní na vzťahy, je dôležité, aby sa porozprávali a vytvorili vrúcnu atmosféru; tieto dve kategórie hovoria „rôznymi jazykmi“ .“ Ak sa tieto vlastnosti nevezmú do úvahy, ukáže sa, že základné potreby každého zostanú ignorované. Do úvahy sa berú aj sociálne rozdiely, vzdelanie zamestnancov, rozdiely v slovnej zásobe a slovnej zásobe a rozdielna úroveň vedomostí o predmete diskusie.
Komunikačné bariéry sa riešia najmä vďaka vedúcemu. Jeho úlohou je vysvetliť každému, kto čo robí, jasne definovať zodpovednosti, oblasti zodpovednosti a pod., predstaviť možnosti kolektívnej komunikácie (plánovanie stretnutí, stretnutí, spätná väzba, individuálne stretnutia, firemné akcie), inšpirovať tím k dosiahnuť spoločný cieľ a dosiahnuť spoločný výsledok., a nakoniec - materiálna motivácia zamestnancov k dosiahnutiu cieľa.
Na prekonanie bariér vnímania je dôležitá úloha podriadených – ich túžba počuť a počúvať jeden druhého. Objavuje sa po prekonaní komunikačných bariér, kde k tomu prispel vedúci.

Po tretie: neutralizácia konfliktov

Ak bola prvá fáza preskočená, tím už existuje, bariéry sú vyriešené, ale vznikol konflikt, potom musíte najprv pochopiť, či existuje túžba a motivácia zo strany zamestnancov konflikt vyriešiť, či existuje cieľ, pre ktorý sú tieto vzťahy potrebné – táto výsada zostáva ako vodca, ukazuje svojmu tímu dôležitosť a efektívnosť pozitívnych interakcií. Jeho úlohou je spojiť a inšpirovať ich k spoločnému cieľu a výsledku.
Oplatí sa brať do úvahy aj individuálne charakteristiky jednotlivcov; pochopenie a akceptovanie týchto charakteristík každým členom tímu a znalosť „efektívnych prístupov“ k svojmu kolegovi, podriadenému alebo vedúcemu je kvalitatívnym základom toho, aby sa konflikt posunul od seba. mŕtvy bod k riešeniu.

Sú veci, ktoré sú dôležité pre manažérov aj pre podriadených. Toto je schopnosť dostať sa z konfliktu, takzvané „cesty zmierenia“:

Prijatie zodpovednosti: ospravedlnenie, vyjadrenie ľútosti za minulé správanie, prijatie osobnej zodpovednosti za časť problému.
- Hľadanie riešenia: ústupky v kontroverznej otázke, ponúkanie kompromisu, hľadanie vzájomne výhodných riešení.
- Prijatie pozície partnera: vyjadrenie pochopenia problémov druhého, uznanie oprávnenosti pohľadu druhého, vyjadrenie dobrých pocitov, vyžiadanie si úprimnej spätnej väzby.
- Vysvetlenie vlastných motívov: odhalenie vlastných potrieb, myšlienok, pocitov, motívov.

Zodpovednosti manažéra v prípade konfliktu:

Zavolajte podriadených na osobný rozhovor a snažte sa objektívne posúdiť príčinu konfliktu, vypočuť si a vziať do úvahy uhol pohľadu každej z konfliktných strán.
- Môžete sa pokúsiť zorganizovať dialóg medzi konfliktnými stranami za účasti vodcu, kde všetky sťažnosti môžu byť vyjadrené civilizovaným spôsobom.
- Ak sa konflikt ťažko neutralizuje, môžete vymedziť oblasti zodpovednosti, ciele, zdroje, zodpovednosti atď. konfliktné.
- Nezabudnite dať príležitosť na vyjadrenie emócií. Dá sa to urobiť priamo, alebo môžete použiť kreatívnejšie metódy: zorganizovať firemný formát súťaže (paintball, bowling, questy atď.)
- Mať zmysel pre humor a vedieť „zrkadliť“ akýkoľvek konflikt pozitívnym spôsobom, s dávkou irónie a múdrosti.

Nie je žiadnym tajomstvom, že väčšinu času trávime v práci. Je vždy potešením byť v práci, keď je v tíme priateľskosť, porozumenie a vzájomná pomoc.

Ale nie vždy sa to stáva, ženský kolektív je v tomto smere obzvlášť odlišný. Veľmi často v nej môžu vzniknúť konflikty, ohováranie, nedorozumenia, závisť.

Je ťažké byť v takejto skupine, ale musíte ísť do práce. Napriek tomu je hlúpe meniť svoje obvyklé dobre platené pracovisko, ak vzťahy s kolegami nefungujú dobre.

1. Vždy buďte duševne pripravení, že budete zahltení zbytočnými informáciami, ak sa v niečom pomýlite, povedia vám to viackrát a možno tak, akoby na tom závisel život človeka. Neberte si to k srdcu a buďte pokojní! Toto je najdôležitejšie pravidlo, ktoré treba dodržiavať, ak chcete prežiť v ženskej skupine;

2. Ani slovo o jeho osobnom živote. Aj keď sa vás pýtajú a žiadajú, aby ste to povedali, odpovedzte, že o tom nechcete hovoriť, že sa to týka iba vás atď. V opačnom prípade, ak je s vami všetko dobré, budú vám neustále závidieť a ohovárať, a ak je všetko zlé, budú sa radovať. Nečakajte milosrdenstvo!;

3. Buďte neutrálni voči všetkým. V ženskom kolektíve je málokedy priateľstvo „na celý život“. Preto sa snažte ku každému správať pokojne, chladne a bez emócií. Nič by vás nemalo odradiť!;

4. Ak začnú pred vami o niekom diskutovať, povedzte na rovinu, že nie je pekné rozprávať sa o človeku v jeho neprítomnosti, nech vám zavolá a povie mu to do očí. Nabudúce sa táto situácia nebude opakovať;

5. Nevyčnievajte, pretože to spôsobí závisť, najmä ak ste mladší, úspešnejší a váš osobný život je oveľa lepší ako vaši kolegovia;

6. Čo sa týka firemných akcií. Málokto chce navštevovať takéto akcie, ak sú v tíme nezhody. Ale v tomto prípade netreba zanedbávať firemnú politiku. Choďte na firemný večierok!

Toto nie je láskavosť, ale obyčajná zdvorilosť. Nie je potrebný žiadny tanec ani fotenie „a la priatelia z detstva“. Len si sadnite, popíjajte pohár šampanského a môžete ísť domov: „Sľúbil som, že navštívim priateľa“, „Potrebujem sa stretnúť s príbuznými“ a podobné výhovorky vám pomôžu.

Článok „Ženský tím. Ako prežiť“ je odporúčanie pre ženu, no ak je v takomto tíme aj muž, rady budú samozrejme iné. Muži sa však na to spravidla nesťažujú, sú tam ako v kvetinovej záhrade.

"Hovorí sa, že balerínky v bielych tutách si v boji o sólové party dávajú do špičiek rozdrvené sklo. Hovorí sa, že kardináli v červených sutanách si v boji o cirkevné pozície sypali jed do pohárov a niekedy aj do rezňov. Hovorí sa, že starí ruskí kniežatá v boji o pozemky jednoducho - jeden! - a vypichli si oči. Tiež metóda. Ale máš šťastie. Ste ako všetci ostatní. Pracuješ v o-fi-se...“ – píše Jenny ( http://1tvrus.forum24.ru/)

Naozaj je niekedy ťažké predstaviť si, kam až môže zájsť človek splietajúci intrigy, akú podlosť môže urobiť, aby dosiahol svoj cieľ – prežiť vybranú obeť z kolektívu.

Psychológovia identifikovalipäť typov "intrikánov"", ktorí manipulujú inými rôznymi metódami:

Vševedúci pracovník, ktorý sa snaží inteligentne premýšľať o všetkom, čo sa okolo neho deje. Veľa ľudí tomu verí;

Aktivista. Tento typ stojí za svojím vlastným projektom;

Eminencia grise. Tento typ ľudí zvyčajne vyniká nie vlastnou kvalitou práce, ale skôr svojimi intrigami;

Prorok. Je schopný takmer všetkého, čo považuje za správne;

Tajný radca (informuje svojich nadriadených o všetkom, čo sa deje).

Psychológovia sa domnievajú, že intrigy majú na starosti väčšinou nie príliš schopní ľudia, ktorí nikdy nedokázali uspokojiť svoje vlastné ambície, a preto sa púšťajú do takéhoto nedôstojného biznisu. Informátor si spravidla vyberá slabšiu obeť – slobodnú matku, často nemocenskú, osobu v preddôchodkovom veku alebo už v dôchodkovom veku. Môže sa stať, že obeť má v kolektíve silnejšie postavenie, ale to je dosť zriedkavé a ťažko vysvetliteľné... Možno zo športového záujmu, možno zo závisti či pomsty.

Existuje široký arzenál metód, ktoré využívajú intrigáni v boji o moc v tíme. Tu je niekoľko „špinavých“ metód – typických príkladov nečestného správania:

Ohováranie a klebety - používané pomerne často. Plánovač šíri negatívne informácie o „obeti“. Plánovač sa zároveň priamo alebo nepriamo obracia na nejakú vplyvnú osobu, na šéfa zamýšľanej obete. Viepovedzte mu plánované negatívne informácie a nie nevyhnutne pravdu.

Skúste byť in dobrý vzťah so šéfom, potom bude váš šéf viac veriť vašim slovám. Dobré vzťahy s kolegami vám tiež pomôžu rýchlo zistiť, kto a čo o vás hovorí zlé veci. Na vašu obranu sú potrební aj priatelia: sú to tí, ktorí vás budú podporovať a chrániť.

Vydieranie- to je už z kategórie kriminality. Hrozba odhalenia a zverejnenia „slabého miesta“ obete, ak obeť neurobí to, čo vydierač požaduje. Takéto počínanie je väčšinou normálnych ľudí vnímané ako nedôstojné. Mnohí manažéri považujú vydieranie za významný dôvod na prepustenie vydierača.
Netreba zbytočne ukazovať ostatným svoje slabosti, osobné problémy a vášne, pamätajte – všetko sa dá použiť proti vám.

Falošné priateľstvo - používanie dôverného vzťahu s vami na to, aby vám ublížil. Plánovač sa zavďačí do vašej dôvery a potom starostlivo založí svoje siete. Častejšie to vyzerá takto: niekto, koho považujete za priateľa, začne konverzáciu o vašom šéfovi a vyvoláva z vašej strany o ňom nepriaznivé vyjadrenia, potom to všetko prenesie na vášho šéfa, často prikrášľuje a zveličuje, a v tejto situácii vyzeráte veľmi nehodne. a nelojálni.

Preto sa snažte nepodľahnúť takýmto provokáciám a nehovorte o svojich slabostiach, osobných problémoch a chybách. Bohužiaľ, takýchto „priateľov“ nie je také ľahké nájsť. Pokúste sa zistiť motívy náhleho priateľstva. Je lepšie pôsobiť nedôverčivo. Plánovač vás bude aktívne provokovať k chybným činom, aby vás víťazoslávne „odhalil“ v pre neho vhodnej chvíli.

Plánovač hrá na emócie- akékoľvek vzrušenie alebo emocionálne napätie, ktoré vzniká v tíme, je vynikajúcim prostredím na splietanie intríg. Častejšie sa inštruktor pokúša vyvolať takúto situáciu sám, pričom do škandálov a sťažností zapája viacero ľudí. Ovládajte svoje pocity, nezapájajte sa do emocionálnych zážitkov iných ľudí, snažte sa zostať neutrálni. Nedávajte mu žiadne tromfy. Sledujte svoje vyjadrenia, najmä pred ľuďmi, ktorí majú pozitívny vzťah k intrigánom. Nenechávajte svoje listy alebo dokumenty bez dozoru, dávajte mu príležitosť použiť ich proti vám.

Zbierajte o ňom klebety. Najúčinnejší spôsob je podľa mňa zasiahnuť ho vlastnou zbraňou. zbierať klebety o plánovačovi. Sledujte jeho činy a keď urobí chybu, využite túto chvíľu. Musíme byť stále v strehu. Pamätajte, že nepriateľ stojí proti vám vonku svedomie a česť.

Zamerajte sa na výsledky - Ak je organizácia zameraná na skutočné výsledky a každý zamestnanec má jasne definovanú oblasť zodpovednosti, intrigy budú takmer nemožné. Bohužiaľ, existujú situácie, keď sa intrigán, ktorý získal dôveru vedenia, pokúsi presunúť svoje povinnosti a zodpovednosť na vás. Ak máte šťastie a máte vo svojom šéfovi inteligentného a profesionálneho lídra, pokúsi sa vás rozdeliť do rôznych kútov a nedávať vám dôvod na konflikt. Stáva sa však, že manažment z nejakého dôvodu profituje z takejto napätej atmosféry v tíme. V tomto prípade - pokoj v dušia len pokoj, ako povedal Macko Pú.

Buď lepší ako on. Usilujte sa získať si pre seba pozitívnu povesť ako osoba a ako osoba.profesionál v tíme, kde pracujete. Čím viac dobrých vecí o vás vaši zamestnanci a kolegovia vedia, tým ľahšie dokážete, že máte pravdu.

Definujte aliancie v rámci tímu. San Tzu raz povedal: "Drž svojich priateľov blízko a nepriateľov bližšie." Ak ste sa už rozhodli, kto vám dáva špicu do kolies, ďalším krokom je rozhodnúť sa, kto sa v prípade potreby môže postaviť na vašu stranu. Pokúste sa získať podporu. A ešte jedna vec... vyhnite sa pokušeniu zatiahnuť do konfliktu svojich nadriadených, možno je pre nich už váš konflikt dosť nudný, otravný alebo prospešný.

Vyhnite sa priamemu konfliktu. A nakoniec sa pokúste odpútať myseľ od konfliktu a vykonajte svoju prácu. Ak sa vás začnú pýtať na problém, predstierajte, že ste už na všetko zabudli a neprechovávajte zášť. Po prvé, čím viac sa vzdialite od konfliktu, tým rýchlejšie bude vyriešený alebo zabudnutý, alebo možno budete môcť upokojiť intrigánovu ostražitosť.

Zvyčajne sa snažia čo najrýchlejšie vyhladiť konfliktné situácie a šéfovia, ktorí stavajú personál proti sebe, sú považovaní za tyranov. V zriedkavých prípadoch však konkurencia medzi jednotlivými zamestnancami, oddeleniami a dokonca divíziami spoločnosti prináša podniku nepopierateľné výhody, zvyšuje predaj alebo produktivitu. Rjob zisťoval, komu prospieva neustály stres a ako zvládať firemné hádky.

Boj ambícií alebo tímová práca?

Čo môže byť jednoduchšie: zorganizujte súťaž, ktorý zamestnanec predá najviac, vyrobí najviac alebo vyrieši problém s minimálnymi nákladmi. Pravidelne povzbudzujte súťažiaceho ducha chválou pre účastníkov. A kolegovia vynaložia maximálne úsilie, aby dokázali, že sú najlepší a zaslúžia si titul „najlepší“: dosiahnu maximálne príjmy, zvýšia osobnú efektivitu do bezprecedentných výšok a dokonca znížia výdavky. A po ceste budú takmer určite považovať všetkých okolo seba za nepriateľov. Takto funguje naša psychológia: ten, s kým súťažíme, je nepriateľ, pretože naše ciele sú opačné.

No v skutočnosti má spoločnosť jediný cieľ – zvyšovať zisky, čo znamená, že všetci účastníci súťaže bojujú o to isté. A aby ste mechanizmus „buttheads“ používali s minimálnym poškodením, musíte ho v praxi aplikovať len s tými zamestnancami a oddeleniami, ktoré na sebe nezávisia a nekonajú spoločne. Napríklad to môže fungovať s regionálnymi pobočkami veľkej spoločnosti, distribútormi alebo obchodnými manažérmi, ak vykonávajú rovnaký typ transakcií a pracujú s klientmi približne rovnakej veľkosti bez toho, aby potrebovali vzájomnú pomoc.

Igor Mozharovský
Vedúci konzultant Konzultačného centra STEP

Konkurenčné postoje medzi zamestnancami toho istého tímu, ako aj oddelení, ktorých činnosti sú vzájomne prepojené a podriadené spoločnému cieľu, majú často negatívny vplyv, pretože narúšajú produktívnu tímovú interakciu. Osobné víťazstvo sa ukazuje byť dôležitejšie ako riešenie spoločného problému. Konkurencia v tíme prispieva k organizačným konfliktom (každý myslí len na svoju vlastnú úlohu a neberie do úvahy záujmy a ťažkosti iných), pričom zodpovednosť presúva na kolegov. Tímovú prácu v takýchto prípadoch nahrádza „boj o ambície“.

Komu prospieva, keď si proti sebe postavíte kolegov?

Niekedy však v tíme prekvitá „boj o ambície“. Drobné hádky, závisť a klebety nemajú nič spoločné so stratégiou prosperity podnikania, ale aj tie sú prospešné. Metóda postavenia personálu proti sebe a rozvoja nezdravého konkurenčného prostredia je napriek všetkým výskumom a úspechom v oblasti budovania tímu a praktík spolutvorby stále mimoriadne populárna.

Neustále hádky medzi ľuďmi v práci sú pre manažéra prospešné, ak sa bojí konkurencie a „šikanovania“. Ak podriadení medzi sebou nebojujú, začnú sa rozvíjať, dosahovať úspechy a stúpať po kariérnom rebríčku.

Maryam Tkacheva
biznis kouč, odborník v oblasti firemnej kultúry, komunikácie a komunikačnej psychológie na Ruskej škole manažmentu

Princíp „rozdeľuj a panuj“ je v našich časoch stále aktuálny, ale iba vtedy, keď je zameraný na vonkajších nepriateľov. Ak ho líder používa v tíme, mimovoľne sa vynára otázka: Aké ciele vlastne sleduje? Vnútorné? Alebo chce ešte zvýšiť svoju dôležitosť a zostať v kresle?

Keď sa šéf spolieha na konflikt v tíme, musí si byť vedomý, že takáto taktika bude fungovať iba vtedy, ak ho vyšší manažment nebude hodnotiť podľa výsledkov tímovej práce, ale podľa iných kritérií. Veď tím, ktorý neustále bojuje sám so sebou, určite nebude vynikať v produktivite a inováciách.

Konflikt je indikátorom plnohodnotného tímu

Na prvý pohľad pokojné prostredie, v ktorom môžete jednoducho pracovať, bez očakávania úlovku a bez obáv, či ste najlepší alebo nie, hovorí o stabilite tímu a biznisu ako celku. V skutočnosti neexistujú prakticky žiadne tímy bez konfliktov. Každý profesionál má špeciálne skúsenosti, svoj vlastný svetonázor a hodnoty a obľúbené spôsoby interakcie a riešenia problémov. Už len to naznačuje, že skôr či neskôr osobné vlastnosti jedného začnú byť v rozpore s vlastnosťami druhého.

Irina Koroleva
projektový manažér pre školenie a hodnotenie personálu v Mango Telecom

Konflikty budú vždy vznikať. Isaac Adizes verí, že sú nevyhnutné – tímy sú zostavené z rôznych ľudí, aby plnili rôzne úlohy. Konflikty sú spôsobené nezrovnalosťami v hodnotách, záujmoch, psychotypoch a očakávaniach rôznych zamestnancov. Ak neexistujú nezrovnalosti, tím bol vybraný z podobných ľudí, čo znamená, že sa nebudú môcť navzájom dopĺňať.

Revolúcia nie je možná bez konfliktu

Niekedy firmy so silným korporátnym prostredím získajú rozporuplných ľudí, ktorí už len svojou prítomnosťou ničia systém. Užívajú si stresové podmienky a maximálnu osobnú produktivitu dosahujú len pod časovým tlakom.

„Ich motiváciou je byť prvý, vyhrať za každú cenu,“ hovorí Irina Koroleva. - Ďalšou kategóriou ľudí sú protikrízoví manažéri. Títo špecialisti sa cieľavedome naučili pracovať v konfliktnom prostredí a sami iniciovať zmeny, pričom pochopili, že sú spojené s nepohodou iných ľudí. Ale nie je možné zmeniť systém inak.“

Profesionáli tejto úrovne sú nepostrádateľní pri revolučných zmenách vo firme, kedy je potrebné urýchlene a efektívne zaviesť nové metódy práce, nápady a dostať sa na novú úroveň. Igor Mozharovsky poznamenáva, že je mimoriadne ťažké uskutočniť rozsiahle zmeny bez toho, aby to vyvolalo vlnu nespokojnosti, najmä ak v organizácii vládne stagnácia a jednomyseľnosť. „V tomto prípade predstavenie nových ľudí, „problémov“, hovorí odborník, „odhalí dlhotrvajúce problémy a vnesie do práce dynamiku a napätie. „Starí“ zamestnanci sa bránia, ako sa len dá, a v tíme vzniká akútny konflikt – vojna „na život a na smrť“, vrátane vydierania manažmentu prepustením. Žiaľ, stáva sa, že noví ľudia to nevydržia a odídu z firmy alebo sa obmedzí transformačný program. Je dôležité, aby sa lídri pri púšťaní sa do organizačných zmien pripravili na riziká odchodu „starej gardy“, vrátane potreby preberania exponovaných oblastí práce. Musíme sa pokúsiť vytvoriť kritickú masu ľudí oddaných novým prístupom a pravidlám hry."

Ako kontrolovať konflikt

Niekedy nie je potrebné umelo vytvárať konfrontáciu medzi členmi tímu, aby sme priviedli spoločnosť do nového štádia vývoja. Stačí sledovať jeho prirodzený priebeh a nasmerovať ho správnym smerom. Koniec koncov, prínosom hádok v tíme je, že pomáhajú identifikovať systémové chyby v štruktúre spoločnosti.

Ak v tíme vznikne konfliktná situácia, znamená to, že jeho členovia majú nezhody. Sú tieto nezhody pozitívne: poskytujú viaceré možnosti riešenia konštrukčných problémov? Alebo sú negatívne: zamestnanci sa snažia o opačné ciele? Bol problém spôsobený nedostatkom zdrojov alebo dôvery? Odpovede na tieto otázky vám pomôžu pochopiť, čo je vo firme zlé. Možno, že firemná kultúra a personálny adaptačný systém pokulhávajú, a preto zamestnanci nesprávne chápu celkový cieľ. Alebo sa pri zostavovaní tímu pomýlilo HR oddelenie.

A predsa, napriek užitočnosti takého nástroja riadenia, akým je konflikt, Igor Mozharovsky radí vyhýbať sa vyprovokovaným stretom, pretože ich prekonanie si vyžaduje dodatočné náklady – zdroje, čas – a okrem toho vždy existuje riziko, že sa v nepredvídateľnom a nepredvídateľnom čase rozvinie umelý konflikt. nepriaznivým spôsobom.

Často sa stáva, že sa v kolektíve objaví človek, ktorý spôsobuje nezhody vo vzťahoch medzi zamestnancami. Jeden takýto vnútorný škodca môže narušiť psychickú klímu v kolektíve, čo negatívne ovplyvní efektivitu práce. Odborníci portálu sa podelili o to, ako ho odhaliť a neutralizovať a aké metódy použiť na riadenie kvality personálu.

Čo ovplyvňuje atmosféru v tíme;
Ako rozpoznať škodcu v tíme;
Ako to neutralizovať.

Mnoho špecialistov na riadenie kvality personálu sa snaží formulovať požiadavky na osobnostné kvality zamestnanca už vo fáze výberu kandidátov na pozíciu. Tento prístup je opodstatnený a má svoje pozadie, ktoré je dnes už položené v základoch formovania pracovného tímu. Každý človek pracujúci v tíme chápe dôležitosť dobre vybudovaných tímových vzťahov. Určite ste sa už stretli so situáciami, kedy jeden zamestnanec robí problémy a narúša požadovaný rytmus práce celého tímu. Je hlavným škodcom pracovného procesu! V súvislosti s tým sú potrebné osobitné opatrenia.

Čo ovplyvňuje atmosféru v tíme?

Personál organizácie je jedným z hlavných zdrojov spolu s materiálnou podporou a základným imaním spoločnosti. Pre efektívne fungovanie každého podniku, bez ohľadu na smer a charakter činnosti, je dôležité udržiavať zdravého tímového ducha a každého zamestnanca. Vzťahy v tíme však nemôžu byť vždy hladké a pokojné, kvôli notoricky známemu ľudskému faktoru.

Pozitívna psychologická klíma v tíme je jedným z faktorov, ktorý ovplyvňuje efektivitu a súdržnosť práce. Vždy to tak bolo, ale v podmienkach modernej hospodárskej činnosti je tento aspekt čoraz dôležitejší. Je to preto, že moderné pracovné systémy a algoritmy väčšinou vyžadujú tímovú prácu. Okrem toho si projektový manažment získava čoraz väčšiu obľubu. Určuje ho nielen kvalita, ale aj termíny. Pri tejto štruktúre práce je optimálne zvolený tím kľúčom k úspešnej interakcii medzi odborníkmi rôznych kvalifikácií a včasnému dokončeniu projektu.

Na formovanie atmosféry v tíme zamestnancov vplývajú tieto faktory:

Kompatibilita členov tímu– súbor psychofyziologických, psychologických a sociálnych faktorov, ktoré po spojení vytvárajú priaznivú atmosféru v kolektíve. Táto kategória zahŕňa také ukazovatele, ako je kombinácia temperamentu zamestnanca, typu správania a veku zamestnancov.
Globálne makro prostredie– politická, ekonomická, kultúrna a sociálna situácia v spoločnosti, úroveň stability, materiálne a psychické blaho občanov ako celku.
Miestne makro prostredie- firemná kultúra a hodnoty, ktoré sú v organizácii akceptované a aktívne presadzované. K tomuto faktoru patrí aj veľkosť, prestíž, reputácia firmy, firemná politika, spôsoby riešenia sporov a konfliktných situácií, miera centralizácie riadenia a ďalšie vnútroorganizačné aspekty.
Uspokojenie z práce– psychologický faktor, ktorý určuje, aká zaujímavá je práca pre každého člena tímu. Tento bod zahŕňa rozsiahly zoznam detailov – príležitosť na tvorivé vyjadrenie, profesionálny rast, materiálnu a morálnu motiváciu, vyhliadky do budúcnosti.
Povaha komunikácie– miera povedomia zamestnancov o sebe navzájom, možnosť a chuť komunikovať. Ako ukazuje prax, spolupráca a vzájomné porozumenie sú postavené nielen na profesionálnych kontaktoch, ale aj na osobných vzťahoch. Čím vyššia je bariéra medzi kolegami, tým väčšia je pravdepodobnosť konfliktov a sporových situácií, nedorozumení a napätia.
Štýl vedenia– jeden zo základných aspektov formovania priateľského tímu. Demokratický štýl vedenia, postavený na neustálej spätnej väzbe, je jedným z najsľubnejších. Na rozdiel od toho autoritársky systém riadenia vytvára nepriateľstvo a ostražitosť, nevďačnosť zo strany niektorých členov tímu a nedôveru zo strany iných.

V tíme priamo ovplyvňuje pracovný proces, preto ak medzi kolegami vznikajú pravidelné nezhody a napätia, je potrebné zistiť príčinu a neutralizovať zdroj. Teda identifikovať práve toho človeka, ktorý v tíme zasieva nezhody. Americkí vedci Terence Mitchell a Will Felbs, ktorí sa zaoberali otázkami a problémami práce s personálom, nazvali takýchto zamestnancov „hnilé jablká“. Podľa ich výskumu načrtnutého v knihe „Ako môže jedna čierna ovca pokaziť celé stádo“ môže jeden takýto člen tímu spôsobiť obrovské škody na výkone celého tímu. Skutočne, ak človek chodí do práce, akoby išiel na tvrdú prácu, potom nie je čas na produktivitu.

Nie je ťažké pochopiť, že v tíme zamestnancov vznikli problémy. Priaznivú psychologickú klímu charakterizujú tieto faktory:

Optimizmus, viera v budúcnosť;
Pocit bezpečia a pohodlia;
Príjemná komunikácia, dôvera a podpora;
Medziľudské sympatie a pozorný prístup;
Otvorenosť v komunikácii a sloboda prejavu;
Podpora profesionálneho a kreatívneho rozvoja;
Zovšeobecňovanie cieľov pri dosahovaní výsledkov;
Žiadny strach z chýb.

Nepriaznivé prostredie má diametrálne odlišné vlastnosti, z ktorých hlavnými sú tajnostkárstvo, nedôvera, podozrievavosť, vysoké napätie a podráždenosť, nedostatok vzájomného porozumenia, podpory a spoločných cieľov v tíme a strach z chyby. Výsledkom tejto situácie je často fluktuácia zamestnancov, nízka produktivita a výkonnosť a neustále medziľudské konflikty.

Na pochopenie príčin tejto situácie často stačí jednoducho vidieť situáciu zvnútra. K tomu je potrebné zaviesť do tímu nového človeka, najlepšie s psychologickým vzdelaním alebo bohatými skúsenosťami s prácou s personalistom.

Ako rozpoznať škodcu v tíme

Najväčším problémom tímu, ktorý čelí škodcovi, je to, že väčšina ľudí radšej vydrží a nezasahuje do konfliktných situácií. Zlo je spočiatku aktívnejšie a agresívnejšie. Spustí sa individuálna sebaobrana človeka - pokiaľ ho to neovplyvní, v tejto situácii sa už nehovorí o kolektívnej práci.

Úlohou špecialistov na riadenie kvality personálu je urýchlene identifikovať „zhnité jablko“ a prijať opatrenia na jeho neutralizáciu. Existuje niekoľko druhov škodcov:

Chatterboxes– na prvý pohľad neškodní zamestnanci, ktorí sa vyznačujú prílišnou zhovorčivosťou. Zhromažďujú a distribuujú informačný odpad, s radosťou zbierajú a prenášajú všetky druhy fám. Nielenže profesionálne kvality a produktivita takýchto nešťastných pracovníkov zanecháva veľa želaní, navyše neustále narúšajú pracovný proces a psychickú klímu v tíme. Znášaním klebiet taký človek zostáva, akoby s nimi nemal nič spoločné, napokon fámu jednoducho povedal, ale nie je jej autorom.
Kňučania– pesimisti v klinických prejavoch. Takíto pracovníci zasievajú paniku a skľúčenosť, pretože pre nich je vždy všetko zlé a zlé, neexistujú žiadne vyhliadky ani nádeje do budúcnosti. Je ľahké identifikovať fňukača – dokáže hodiny rozprávať o tom, že nič dobré nie je a nemôže byť, pričom uvádza množstvo argumentov. Takíto ľudia sami nemajú chuť riešiť problémy a preberať zodpovednosť a ostatných nastavujú na pesimistov.
Kritici– pracovníci, ktorí podliehajú kritickému hodnoteniu všetkého a všetkého. Títo ľudia sa spravidla vyznačujú inteligenciou, prefíkanosťou, sarkazmom a cynizmom. Neprestanú upozorňovať na chyby každého, vedia kohokoľvek šikovne zosmiešniť (najčastejšie za chrbtom) a zároveň nezabudnú ukázať svoje úspechy.
Klebety- jeden z najškodlivejších a ťažko identifikovateľných typov zamestnancov, ktorý na rozdiel od hovorcu fámy len nešíri, on ich vytvára a cielene šíri. Klebetníci sú zdatní manipulátori, ktorí vedia nájsť bolestivé miesta a slabé miesta a svoje vedomosti potom šikovne využiť hrou na city. Vytváraním negativity sledujú jasne definovaný cieľ a postupne očierňujú vybranú obeť. Klebetníci vo svojich zákulisných hrách často využívajú rečníkov a ufňukaných, pričom zostávajú v tieni.

Ako to neutralizovať

Výber preventívnych opatrení pre škodcu závisí od charakteru človeka a stupňa uvedomenia si jeho činov. Hovorcovia a ufňukaní si spravidla často nestanovujú konkrétne ciele, sú to jednoducho vlastnosti ich povahy. Stačí sa s takýmito ľuďmi porozprávať, zahanbiť ich, poukázať na ich negatívny vplyv na kolektív. Zo strany manažéra stojí za to pripomenúť takýmto zamestnancom osobnú zodpovednosť a v prípade potreby im pohroziť prípadnými sankciami – preradenie na nižšie platené miesto, odňatie odmien.

S kritikmi a klebetníkmi je ťažšie jednať, pretože pri dosahovaní svojich cieľov zámerne vytvárajú napäté pracovné prostredie. V počiatočnom štádiu môžu byť títo zamestnanci ohrození, ale ako ukazuje prax, je to neúčinné. V ideálnom prípade, aby sa zlepšila kvalita personálneho manažmentu, je lepšie jednoducho vylúčiť klebetníkov a kritikov z tímu.